Оценка управленческих кадров

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….................…3

1 ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА………………………………………………………… …………...…….5

1.1 Анализ факторов оценки управленческих кадров в современных условиях……..5

1.2 Правовые аспекты оценки управленческого персонала ………………………….11

2 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ …………………………………………………………………………..13

2.1 Характеристика принципов и методов оценки ….…..………….…………………13

2.2 Специфика применения (особенности) оценки управленческих кадров в государственной службе…………………………………………………………...……16

2.3 Методики оценки управленческих кадров………………………………..………..22

3 ОПЫТ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В РОССИИ……………………………………….30

3.1 Опыт проведения оценочных процедур …………………………...………………30

3.2 Тенденции развития оценочных процедур …………………..……………………33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..……………….35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..…..36

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и высококвалифицированных управленческих кадрах. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании – ее конкурентное преимущество перед другими организациями, приносящее дополнительную прибыль. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны управленческие кадры с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких руководителей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Чтобы способности, которыми обладают управленческие кадры, могли быть реализованы, надо уже в ходе работы производить действия, которые бы своевременно оценивали уровень их квалификации. При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме основными тенденциями являются: формализация процедур отбора кадров, разработка критериев и методов их оценки. Таким образом, тема данной курсовой работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость.

Анализ изученных источников и литературы. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А. Литягин, В.С. Маньков и др.

Цель работы. Целью данной работы является исследование существующих принципов, методов оценки управленческого персонала.

Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи:

- раскрыть понятие и цель оценки управленческих кадров;

- определить правовые аспекты оценки управленческих кадров;

- выявить существующие принципы и методы оценки управленческих

- проанализировать отечественный опыт применения различных методов оценки управленческого персонала;

- изучить тенденции развития методов оценки управленческих кадров.

Объектом исследования является система оценки управленческих кадров.

Предметом исследования – принципы и методы оценки управленческих кадров

1 ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

1.1 Анализ факторов оценки управленческих кадров в современных условиях

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулярную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Основным аргументов в ее защиту является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить заработную плату, кого повысить в должности, а кого уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников к более результативной деятельности. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и формируют чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров заработной платы и вознаграждения работникам.

              Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Качества людей, подлежащих оценке, называют ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту.

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации. Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте;  вторые помогают его глубже раскрыть.

Основными факторами оценки являются:

1)     Деятельность и ее результаты:

- сложность и качество труда;

- достижение цели;

- качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

- вклад в общий итог организации в целом;

- знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;

-оперативность действий;

комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;

творческий подход к делу.

2)     Деловые качества работников:

- дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

- готовность к дополнительной работе;

- умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

- отношение к обучению и самообучению;

- инициативность;

- способность принимать решения;

- умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

- количество ошибок;

- особенности поведения в конфликтных ситуациях;

- организаторские способности;

- потенциал профессионального и служебного роста;

- общительность, коммуникабельность;

- стиль руководства, подчинения, взаимодействия.

3) Профессионализм:

- уровень интеллектуального развития;

- способность к анализу и обобщениям;

- обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

- логика, четкость мышления;

- стремление к поиску.

4) Моральные качества:

- трудолюбие;

- принципиальность;

- честность;

- ответственность, добросовестность;

- обязательность;

- самокритичность;

- мотивы побуждения к труду.

5) Потенциал, способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:

- концентрация и переключаемость внимания;

- агрессивность;

- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- самостоятельность, решительность;

- самоконтроль, самообладание;

- тревожность;

- подвижность или уравновешенность нервных процессов;

- быстрота реакции.

У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:

- планировать деятельность и ресурсы;

- организовывать работу подчиненных;

- управлять в критических ситуациях;

- лидировать;

- работать с документами;

- делегировать полномочия;

- мотивировать;

- развивать подчиненных;

- оказывать внимание и уважение сотрудникам;

- осуществлять коммуникации;

- взаимодействовать с другими подразделениями;

- поддерживать моральные устои;

- обладать способностью к самообучению, готовностью быть экспертом, осведомленностью о профессиональных достижениях;

- осуществлять инновации.

При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах. Оценка сложности труда работника управления происходит по следующим факторам: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.

Для повышения эффективности оценки необходимо:

- использовать квалифицированных экспертов;

- применять обоснованные методики;

- не впадать в крайности (подходить слишком жестко или слишком мягко);

- сближать и унифицировать критерии оценки, создавать ее типовые формы для сотрудников;

- где возможно, применять и обсуждать письменные отчеты;

- открыто информировать коллектив о результатах.

Причинами возможных ошибок в оценке считаются:

- использование личного опыта как ее основы;

- ориентация исключительно на заданное количественное соотношение положительных и отрицательных черт;

- игнорирование части основных факторов;

- подход к прошлому на основе современных стандартов;

- рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;

- использование оценки как инструмента наказания.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

1) знание производства, его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

2) знание экономики, методов планирования, экономического анализа;

3) умение  выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

4) наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;

5) способность рационально подбирать кадры;

6) умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

7) способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

8) умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

9) распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

10) координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

11) умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

12) умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

13) конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

14) учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

15) стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;