Организационная культура и её влияние на деятельность предприятия

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации Государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального  образования

«Новороссийский социально-педагогический колледж»

Краснодарского  края

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

 

Организационная культура  и  её  влияние  на  деятельность  предприятия

 

 

 

 

Автор: Дремайлова Анастасия

Курс III  группа  О-3

Специальность 100106  Организация обслуживания в общественном питании

Научный руководитель:

Петракова А. С. 

 

 

 

 

 

 

Новороссийск, 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

Глава I. Организационная культура: понятия, характеристика и механизм формирования…………………………………………………………

1.1.Понятие и составные  элементы организационной культуры……….4

1.2. Виды организационной  культуры и её функции…………………….9

1.3.Процесс формирования  и поддержания организационной  культуры………………………………………………………………………….11

1.4. Взаимосвязь организационной  культуры и типы организации  по классификации…………………………………………………………………...18

Глава II. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия …………………………………………………………………...….

2.1. Общая характеристика  предприятия………………………………..24

2.2. Организационная культура  и философия предприятия (на  примере кафе «Театральное»)…………………………………………………………….26

Заключение……………………………………………………………….29

Список использованной литературы…………………………………………………………………..….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

 

Область исследования - менеджмент.

Актуальность  исследования. Тема нашей курсовой работы является значимой, потому что элемент организационной культуры оказывает существенное влияние на работу предприятия, его производительность труда, на уровень сплочённости коллектива, на характер межличностных коммуникаций в организации.

Объект исследования – влияние организационной культуры на эффективность работы персонала, развитие управленческой системы и увеличение прибыли предприятия.

Предмет исследования – сущность организационной культуры, ее составные элементы.

Цель исследования – рассмотреть как элементы организационной культуры формируются и используются на современных предприятиях общественного питания и какое влияние организационная культура оказывает на эффективность его деятельности.

Задачи исследования:

1. Изучить понятие и сущность организационной культуры, а также рассмотреть механизм ее формирования.
2. Исследовать основные составные элементы и виды организационных культур.
3. Исследовать функции организационных культур и определить значение организационной культуры для работы предприятия общественного питания.
4. Рассмотреть взаимосвязь организационной культуры и типы организации по классификации.
5. Провести практическое исследование влияния организационной культуры на деятельность предприятия.

Глава I.Организационная культура: понятия, характеристика и механизм формирования

 

 

 

1. Понятие и составные элементы организационной культуры

 

 

Понятие «культура» является центральным в социальной и культурной антропологии. Это понятие в его  современном значении начало применяться  в Европе в XVIII в. благодаря работам таких мыслителей, как Дж. Вико, И. Г. Гердер, Ш. Монтескье. В этот период волна географических экспансий, как неоднократно бывало и прежде в истории, привела к обострению интереса людей к сравнению собственных культурных ценностей, стереотипов, образа жизни с теми, что свойственны другим странам; к дискуссиям о правомерности культурного многообразия.

Со второй половины XIX в. понятие «культура» постепенно приобретает статус научной (а не только философской) категории. Оно практически утрачивает прогрессивистский оценочный оттенок, индуцированный идеями Просвещения, и перестает означать «высокий» уровень развития общества. Понятие «культура» стало пересекаться с категориями цивилизации, общественно-экономической формации, глобальной регионализации.

В XX в. из научных представлений о культуре уходят обертоны романтизма, придающие им сопутствующие значения уникальности, творческого порыва, духовности, освобождения от бремени повседневности. Как отмечал Ж- П. Сартр, культура никого и ничего не спасает и не оправдывает. Но она — дело рук человека, в ней он ищет свое отражение, в ней он узнает себя, только в этом критическом зеркале он может увидеть свое лицо.

Понятие «культура» употребляется  сегодня во множестве значений. Однако, несмотря на кажущееся разнообразие определений есть некоторые общие позиции, которые присутствуют или ясно подразумеваются в каждом из таких определений.

В словаре Ожигова термин Культура – означает:

1. Совокупность достижений человечества в производственном, общественном и умственном отношении.
2. Высокий уровень чего – нибудь, высокое развитие, умение.

Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает  набор правил и предписаний, управляющих  повседневным поведением сотрудников  на своем рабочем месте. До тех  пор пока новички не освоят эти  правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.

Например, неслучайно сотрудники компании "Disney" воспринимаются всеми как обаятельные, всегда подтянутые и всем улыбающиеся люди. Таков имидж компании, поддерживаемый всеми ее сотрудниками. Именно поэтому совершенно очевидно, что, получив работу в компании, вновь пришедшие сотрудники будут стараться вести себя в соответствии с теми правилами, которые в ней приняты.

В свое время Дж. Хонигман при определении культуры выделял два рода явлений. Во-первых, социально стандартизованное поведение в сообществах. Во-вторых, материальные продукты групповой активности. Из единиц такого рода складываются определенные образцы, конфигурации, стереотипные формы («паттерны»), которые определяются как относительно устойчивые и повторяющиеся способы восприятия, чувствования, мышления, поведения. Они могут быть универсальными для данной культуры (например, государственные торжества), а могут быть специфичными для региона (например, способ обработки земли) или группы (например, жаргон).

А У. Гудинаф полагал, что «культура общества состоит из того, что необходимо знать и во что необходимо верить его членам, чтобы действовать взаимоприемлемым способом и исполнять любые значимые для них роли».

Термин "организационная  культура" воспринимается многими  как система общего мнения, и эта  характерная черта отличает одну организацию от другой. Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макроуровне, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1. личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
2. степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
3. направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
4. согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование взаимодействуют;
5. управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
6. контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
7. идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
8. система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
9. конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
10. модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Предприятие, как известно, существуют для того, чтобы производить  материальные блага и услуги. Это  производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки  на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет  функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность организации не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют  люди, а это значит, что при  этом они руководствуются какими - то конкретными ценностями, совершают  определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или компания представляет собой культурное пространство. Сама же организационная культура является основой жизнедеятельности любой  фирмы, тем, ради чего люди становятся членами организации; тем, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы функционирования компании они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Итак, организационная культура состоит:

• во - первых, из базовых предположений, которых придерживаются члены

организации в своем поведении  и действиях. Эти предположения  в основном связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа и т.д.);

• во - вторых, из ценностей, ориентирующих индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Способность же организации создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех ее структур, является одним из самых глубоких источников успеха деятельности фирмы. Формирование ключевых ценностей компании имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах ее сотрудников предельного образа или "имиджа фирмы". Совокупность таких принципов зачастую называют "философией "организации.

1) каждый человек заслуживает  уважения.

2) каждый покупатель имеет  право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

3) добиваться совершенства  во всем;

• в - третьих, культура организации состоит из "символики", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам компании. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Организационная культура фирмы  включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент  деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано  с организацией работы на рабочем  месте, системой материального и  морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к особенностям характера. Организационная  культура основана прежде всего на культуре власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. Организационная культура поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритете личного над общественным. Культура роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. Все эти аспекты организационной культуры играют важную роль в успехе предприятия, при этом отношения между культурой и результатами работы организации зависят прежде всего от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретного предприятия.

 

 

 

1.2. Виды организационной культуры и её функции

 

 

Организационную культуру принято  подразделять на субъективную и объективную.

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых  работниками образцовых предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения  с его ценностями, нормами и  ролями, существующими вне личности. Сюда включается ряд элементов "символики": герои организации, мифы, истории  о компании и ее лидерах, организационные табу, обряды, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Именно это и создает различие между схожими на вид организационными культурами.