Организационная культура и её влияние на деятельность предприятия

- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит фирма и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в компании культуры.

-организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относят стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

С течением времени и под  воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому  важно знать, как проводить изменения  такого рода.

Следует отметить, что изменения  в поведении могут привести к  изменениям в культуре, и наоборот. Это происходит не неизбежно или  автоматически, а связано с той  ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование  поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в  поведении и культуре в ту или  иную сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого  от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно  различать изменения культуры и  другие организационные изменения  и исследовать их одновременно.

 

 

 

1.4. Взаимосвязь  организационной культуры и типы организации по классификации

 

 

М. К. де Врие и Д. Миллер, профессора менеджмента, провели пока единственный опыт перенесения на организацию психопатологических критериев, использующихся в отношении отдельных личностей. Они установили, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый структурный климат. Исходя из этого положения авторы выделяют следующие виды организаций.

«ПАРАНОИДАЛЬНЫЕ» ОРГАНИЗАЦИИ.

Недоверчивость и страх  перед возможностью подвергнуться  преследованию в широком смысле создают климат чрезмерного контроля и наблюдения. Развернутые информационные системы в области менеджмента  служат тому, чтобы своевременно определить внутренние и внешние опасности и подготовиться к встрече с ними. Власть концентрируется на самом верху, а сотрудники используются в целях сбора информации о том, что происходит в реальности. Люди проявляют консерватизм из страха показаться слишком изобретательными, авантюристами и растратчиками ресурсов. Каждый самоопределяется не естественным путем, а в качестве потенциальной жертвы внешних темных сил, перед которыми надо быть начеку. Стратегический стиль менеджмента можно описать как "как-нибудь, да выкрутимся", для постановки четких самостоятельных задач его недостаточно. Для того чтобы еще больше снизить имеющийся риск, на таких предприятиях принято проводить разграничение всех производственных процессов, даже если в этом нет необходимости. Все сводится в единое целое благодаря совершенным контрольным системам. Климат обычно холодный и рациональный. Не допускаются спонтанные действия, установка делается в основном на защиту.

«ПРИНУДИТЕЛЬНЫЕ» ОРГАНИЗАЦИИ.

Для организаций такого типа характерна любовь к мелочам и  постоянное стремление к совершенству. Ошибки, неточности, неясности, неуверенность  избегаются любой ценой. Все систематизировано и утверждено. Накопленные за много лет циркуляры, руководящие установки и указания занимают целые шкафы. Решающую роль играют иерархия и как следствие отношения подчиненности и служебное положение. В "принудительной" организации статус приобретается по определенному положению в иерархии.

В отличие от "параноидальных" "принудительные" организации имеют четкую направленность; рынки, на которых действует организация, тщательно отобраны; не существует смешанных концернов. Вследствие сильной привязки к определенным рынкам, методам работы и схемам мышления "принудительные" организации оказываются неготовыми к быстрым изменениям. Однако это не приводит к разрушительным последствиям, так как подобные организации, как правило, лидируют в своих отраслях, они сильнее и больше своих конкурентов. Решения в подобных организациях принимаются только после прохождения множества инстанций (это делается из страха совершить ошибку). Отойти от утвержденного плана практически невозможно.

Для того чтобы лучше понять "принудительные" организации, нужно  принять во внимание, что они стремятся  находиться вне зависимости от обстоятельств  или от чьей-либо милости. Для этого  необходимо полностью контролировать ситуацию, используя как можно  более полную информацию. 
В целом такие предприятия похожи на неповоротливых монстров. В силу своей организованности они продолжают функционировать долгие годы словно бы по инерции, уже давно утратив основную идею и цель своей деятельности.

«ДРАМАТИЧЕСКИЕ» ОРГАНИЗАЦИИ.

Как следует из названия, обычный рабочий процесс на этих предприятиях превращен в драматические  представления. Драматургия важнее результата. Все гиперактивны, импульсивны, предприимчивы и непринужденны. Для принятия решений факты не обязательны. Отвага, риск и самостоятельность приветствуются. Стратегические решения служат лишь тому, чтобы укрепить самовлюбленность, ореол грандиозности человека, стоящего во главе предприятия. Оно для него - сцена, на которой можно показывать различные шоу. Подчиненные действуют в том же духе. При этом остается мало времени для нормального руководства, которое считается скучным и нетворческим занятием. Поскольку происходят скачки от одного рынка к другому, невозможно разработать долгосрочную стратегию предприятия. Систематическое коллективное принятие решений заменяется внезапными идеями руководителя. Структуры такого поначалу быстрорастущего предприятия не успевают развиваться, практически отсутствуют системность и контрольные механизмы. Для работников подобного предприятия рабочий процесс превращается в непредсказуемую гонку. Человеческие отношения также нестабильны: либо работники идеализируют друг друга, либо принижают заслуги.

Если на таком предприятии  не удастся избавиться от хаоса и  организовать более или менее  нормальную работу, основанную на размеренности  и порядке, то рано или поздно оно  обречено на банкротство.

«ДЕПРЕССИВНЫЕ» ОРГАНИЗАЦИИ.

Депрессивные организации выживают в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Для них характерны пассивность, отсутствие уверенности в будущем, крайне консервативная установка, а также убеждение в том, что главное - как-нибудь продержаться. Выступление с инициативой выглядит бессмысленным и излишним рвением. Мощная бюрократическая система годами поддерживает существующие порядки. Организация функционирует даже не как машина, а как простейший механизм.

В верхнем эшелоне руководства  зачастую возникает вакуум, настоящий  руководитель отсутствует, серьезных, "эпохальных" решений давно  никто не принимал. Распространяется чувство беспомощности и бессилия.

В масштабе организации доминирует внутренняя направленность. Новые разработки и новые течения не играют практически  никакой роли. Если существуют предприятия, характеризующиеся полным отсутствием  сознательно проводимой стратегии, то это именно "депрессивные" организации (выдерживается привычное для  всех направление деятельности). Желание  удержаться в сегодняшних условиях за счет вчерашних разработок и методов  работы является не осознанной минимизацией риска и издержек, а проявлением  общей апатии. Вместо того чтобы  проводить коренные изменения, упор делается на совершенствование деталей. Со стороны деятельность подобных организаций  похожа на деятельность "принудительных" организаций, однако последние по своему размаху гораздо мощнее и увереннее.

«ШИЗОИДНЫЕ» ОРГАНИЗАЦИИ.

Шизоидные организации в значительной степени зависят от своих руководителей. Шизоидные руководители кажутся окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже страшноватыми. Подобный руководитель почти лишен контактов, беспомощен в экстремальных ситуациях и скрывается под маской неприступности. Именно поэтому возникает вакуум в руководящем звене (как и в "депрессивных" организациях). От руководства не исходит никаких четких указаний относительно работы предприятия.

Зато в организациях, которые  возглавляют подобные руководители, деятельны менеджеры среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания руководителя предприятия; преследуются в первую очередь личные цели; возникают ревностно  охраняемые "государства в государстве". В среде руководителей среднего звена кипит жизнь, но их деятельность направлена отнюдь не на достижение процветания  фирмы и плодотворного сотрудничества. Информация становится инструментом власти, карьеристы чувствуют себя как рыбы в воде, происходят взаимные нападки, возникают и исчезают коалиции, а  шаги в направлении развития, предприятия  минимальны. С точки зрения стратегии  предприятие стоит на месте.

По поводу такой психопатологической  классификации организаций можно  сказать то же самое, что и о  любой другой: много обобщений, в реальной жизни трудно встретить такие организации в чистом виде. К особенностям же этой классификации можно отнести отождествление организации с руководителем и применение психоанализа в рассмотрении деятельности организации как деятельности живого организма. Это любопытный и во многом верный взгляд на проблему морального климата в организации. При рассмотрении деятельности группы людей всегда необходимо учитывать психологические характеристики каждого, так как рабочий процесс почти полностью состоит из межличностного общения, но все же, что динамика группы развивается по иным законам, нежели законы развития личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Влияние организационной культуры на деятельность предприятия

 

 

 

2.1. Общая характеристика предприятия

 

 

Предприятия кафе «Театральное»  существует на рынке 10 лет. Тип кафе – среднего класса. Предприятие  общественного питания с широким  ассортиментом блюд. Назначение - обслуживание потребителей. Форма собственности - общество с ограниченной ответственностью.

Кафе «Театральное» располагается  в Ленинском парке (возле гор.театра) в Новороссийске. Режим работы с 12.00 до 2.00.

В кафе "Театральное" оплата полученной продукции производится по наличному расчету, для постоянных клиентов предусмотрены скидки.

Предоставляемые услуги:

телевизор,

летняя площадка,

живая музыка.

Кухня: Русская.

Администрация кафе сотрудничала с гор.театром. Сотрудничество было реализовано в форме банкетов для администрации городского театра, организации детских праздников и мероприятий общегородского уровня. Неоднократно руководство кафе «Театральное» заключало договоры о сотрудничестве с Морской администраций порта Новороссийска.

Основные задачи предприятия:

- обеспечить прибыльность  через повышение уровня удовлетворенности  потребителя обслуживанием и  качеством продукции;

- постоянно повышать уровень  обслуживания посетителей;

- постоянно совершенствовать  навыки обслуживания высокопоставленных  гостей и VIP- персон;

- обеспечить предприятие  постоянными клиентами;

- производить непрерывный  мониторинг качества предлагаемой  продукции;

- расширять перечень предлагаемых  товаров и услуг, а также дополнительных преимуществ для клиентов, реализуемых при посещении кафе.

Организационная структура  предприятия относится к типу линейно-функциональных структур и  выглядит следующим образом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Персонал предприятия  подразделяется на следующие категории: руководитель, специалисты (бухгалтерия, кадры и отдел), служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал.

 

 

 

2.2. Организационная  культура и философия предприятия  (на примере кафе «Театральное»)

 

 

Организационная  культура - представляет собой совокупность таких элементов как:

• Философия организации;
• Нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений между сотрудниками;

Элементами организационной  культуры является: коммуникативная  культура персонала; политика руководства; интерьер: оформления мебели; оформление зала; освещение зала; посуды; вентиляция зала.