Организационная культура в менеджементе

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Государственное учреждение высшего профессионального  образования

Российский государственный  социальный университет

Факультет социальной работы, педагогики и ювенологии

Кафедра социальных технологий

 

Допущена к защите

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

          «Организационная культура в менеджменте»

 

 

 

 

Выполнила студентка

5-курса, очного отделения

Научный руководитель:

Иванова О.А

 

 

 

 

 

 

Москва

2011

 

Содержание

 

 

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1. Организационная культура и ее проявления…………………6

1. Понятие организационной культуры……………………………………6
2. Содержание и уровни организационной культуры……………… ……9
3. Типология организационной культуры…………………………………12

Глава 2. Взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации……………………………………………..22

1.1 Роль организационной  культуры в эффективности организации……………………………………………………………………22

1.2 Организационная культура  в России и США………..………………......22

Заключение……………………………………………………………………27

Список использованной литературы …………………………………......28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Актуальность данной темы состоит в том, что реальные взаимоотношения в организации всегда намного глубже и сложнее той формальной структуры, в рамках которой они протекают.

   Принято рассматривать три аспекта организационных взаимоотношений, между:

• людьми (равными или начальниками и подчиненными);
• подразделениями, выполняющими различные задания;
• людьми и их технологиями (например, системами, оборудованием, методами).

    Каждый из этих трех аспектов можно рассматривать с трех принципиально различных точек зрения, а именно с позиции культуры организации - общепринятых правил и норм поведения, реагирования, оценки и мышления.

Все организации независимо от формы собственности и целей  деятельности создаются и живут  в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует  как извне, так и внутри организации.

   Общеупотребимого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный российский писатель М.М. Пришвин писал, что культура - это связь людей, а цивилизация - это сила вещей. А крупнейший отечественный философ и богослов П.Л. Флоренский говорил, что культура - это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

   В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

   В последнее время в развитии теории менеджмента прослеживается тенденция усиления внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее.

   Объект  исследования - организационная культура.

   Предмет  исследования – влияние организационной культуры на эффективность организации.

   Цель исследования - изучить особенности корпоративной культуры.

   Задачи:

• изучить понятие организационно культуры, ее содержание, уровни и типологию;
• выделить взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации;
• проанализировать состояние корпоративной культуры на примере фирмы «Полиграфист».

Методы исследования:

 - общенаучные: анализа и синтеза, дедукции и индукции

 - специальные: системного и структурного анализа.

   В первой главе рассмотрена история появления и развития понятия «организационная культура», определено содержание и уровни организационной культуры. Кроме этого выделены типы организационной культуры на современном этапе развития менеджмента.

   Во второй главе рассматривается взаимосвязь культуры организации и историко-культурных факторов, характеризующих США и Россию.

   Научная и практическая значимость. Знание особенностей развития и формирования организационной культуры позволяет изучать организацию как единый живой организм, учитывать влияние человеческого фактора на эффективность деятельности организации.

   Практическая значимость данной темы состоит в том, что знание основ формирования организационной культуры дает возможность менеджеру формировать команду единомышленников, действующих в интересах организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Организационная  культура и ее проявления

1. Понятие организационной культуры

 
   Организационная культура относится к тем терминам, которые легко понимаются интуитивно, но практически невозможно точно определить. Среди исследователей нет единого мнения, что считать культурой организации.

   Берк и Литвин определяют её как “набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение”. Коннор считает, что организационная культура - это “картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации”. Дил и Кеннеди дают следующую формулировку: “Это способ, каким мы здесь ведем дела”.

   Существуют и другие определения, например: "Разделяемая членами организации система оценок, позволяющая получить представление о ситуации", "набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают данную организацию от остальных", "разделяемая членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое" или "базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте".

   Будет правильным определить культуру организации через те аспекты жизни и деятельности, с которыми она непосредственно связана. Так, можно выделить шесть ключевых измерений организационной культуры:

• Важнейшие характеристики организации. Культура выполняет функцию идентификации организации для внешней и внутренней общественностей.
• Общий стиль лидерства в организации. Культура как идеология организации, её собственников и высшего руководства.
• Управление наемными работниками. Культура как важнейший инструмент управления и мотивации.
• Связующая сущность организации. Культура как нечто общее, объединяющее отдельных индивидов в единое целое.
• Стратегические цели. Культура как средство ориентации во внешней среде, как носитель приоритетов деятельности.
• Критерии успеха. Культура как способ успешного ведения дел.

Ф. Харрис и Р. Моран определяют содержание организационной культуры через десять её основных характеристик - фактических элементов жизни компании:

• Осознание себя и своего места в организации поощрение скрытости или открытости настроения проявление независимости и творчества через сотрудничество или индивидуализм.
• Коммуникационная система и язык общения.
• Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
• Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
• Осознание времени отношение к нему и его использование.
• Взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу; по мудрости и интеллекту; по опыту и знаниям; по рангу и протоколу; по религии и гражданству; по степени формализации отношений; по степени получаемой поддержки; по способу разрешения конфликтов.
• Ценности и нормы.
• Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то: вера в руководство; вера в свои силы и успех; вера во взаимопомощь и справедливость;
• Процесс развития работника и научение: бездумное или осознанное выполнение работы; полагается на интеллект или на силу; процедуры информирования работников; концептуализация в мышлении или заучивание; походы к объяснению причин.
• Трудовая этика и мотивирование: ответственность на работе; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Содержание  и уровни организационной культуры 

   Эдгар Шайн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что "культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления".

   Шайн выделяет три уровня организационной культуры:

   Артефакты - уровень, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей незнакомую культуру. Артефакты могут включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Наиболее важным моментом, касающимся данного уровня культуры, является то, что его легко наблюдать, но очень тру дно расшифровать. Другими словами, наблюдатель может описать, что он видит и чувствует, но не может, опираясь только на это описание, определить, что означают те или иные явления для данной группы, и вообще отражают ли они важные предположения, лежащие в основе культуры. Особенно опасно пытаться сделать выводы относительно более глубоких предположений только на основе артефактов, поскольку интерпретации человека будут неизбежно являться проекцией его собственных чувств и реакций.

   Разделяемые ценности. Научение всей группы в конечном итоге отражает чье-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные предположения некоторых людей о том, что правильно, а что нет, что будет работать, а что не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как "лидеры" или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще не осуществила общего действия в ответ на новую проблему. Поэтому любое предложение может получить статус ценности только с позиции группы, независимо от того, насколько твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным. Если менеджер убеждает группу действовать в соответствии с его представлениями, если решение срабатывает и группа разделяет ощущение этого успеха, тогда осознанная ценность начинает процесс когнитивного преобразования.

   Сначала она преобразуется в разделяемую ценность или убеждение, и в конечном итоге в разделяемое предположение (если деятельность, которая на нем основывается, будет оставаться успешной). Если будет происходить процесс преобразования - а он будет происходить только в том случае, если предложенное решение будет продолжать работать, означая таким образом, что оно "правильное" в неком более широком смысле и должно отражать точную картину реальности члены группы постараются забыть, что поначалу они не испытывали уверенности и что ранее предложенный образ действий оспаривался и испытывал противодействие. Не все ценности подвергаются такому преобразованию. Во-первых, решение, базирующееся на определенной ценности, может работать ненадежно.

   Только те ценности, которые допускают физическое и социальное подтверждение и которые продолжают надежно работать, когда группа решает свои проблемы, будут преобразованы в предположения.

   Во-вторых, области ценностей, имеющие отношение к менее контролируемым элементам окружающей среды, к эстетическим или моральным вопросам, вообще не могут быть подвергнуты испытанию. Таким образом, совокупность ценностей, которая становится составной частью идеологии или философии организации, может служить примером или образом действий, который позволяет справляться с неопределенностью в неконтролируемых и трудных по своей сути ситуациях.