Организационная культура в менеджменте

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Декабря 2012 в 19:57, курсовая работа

Описание

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры в менеджменте.
Задачи:
- концепция организационной культуры;
- развитие организационной культуры;

Содержание

Введение 3
1 Концепция организационной культуры 5
1.1 Понятие и структура организационной культуры 5
1.2 Функции организационной культуры 8
1.3 Типы организационной культуры 12
2 Развитие организационной культуры………………………………………..19
3Заключение……………………………………………………………………..33
4Списоклитературы……………………………………………………………...35

Работа состоит из  1 файл

777т Microsoft Office Word (2).docx

— 52.76 Кб (Скачать документ)

 

Менеджмент

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         Содержание

 

Введение 3

1 Концепция организационной культуры 5

1.1 Понятие и структура организационной культуры 5

1.2 Функции организационной культуры 8

1.3 Типы организационной культуры 12

2 Развитие организационной  культуры………………………………………..19

3Заключение……………………………………………………………………..33

4Списоклитературы……………………………………………………………...35

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Для российских организаций  актуальность темы организационной  культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований в обществе. Многие видные отечественные экономисты видят  причину замедленного хода современных  рыночных реформ в недостаточной  институциональной закрепленности необходимых ценностных приоритетов  на уровне общества и организаций.

Особенности национального  менталитета, глубоко укорененные  в традициях, истории национальной культуры, часто не позволяют эффективно использовать чужой опыт. В связи  с этим насущной потребностью сегодняшнего российского менеджмента является переоценка заимствованных теорий и  методов с точки зрения особенностей становления и развития российской организационной культуры и ее национальных черт.

Кроме того, существующие теории организационной культуры нуждаются  в более глубокой методологической и методической проработке. Необходим  учет как можно большего количества факторов, формирующих культуру организации: и значимых особенностей национального  менталитета, и уровня технико-экономического развития, и способностей персонала, и возможностей и ограничений  внешней среды.

Сегодня организационная  культура может обогатить теорию менеджмента новым типом управления - наряду с уже существующими типами управления по результатам, программно-целевым  управлением и рядом других существует почва для возникновения нового типа - ценностного управления, в котором в качестве целей долгосрочного организационного развития

 

выступают ценности профессионализма, инновационности, ответственности, сотрудничества, взаимопомощи.

Целью курсовой работы является изучение организационной культуры в менеджменте.

Задачи:

- концепция организационной  культуры;

- развитие организационной  культуры;

- состояние организационной  культуры на российских предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Концепция организационной культуры

1.1 Понятие и структура организационной культуры

 

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них  есть общие моменты. Так, в большинстве  определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации  в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны  с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и  регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения  и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к  организации. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение  организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое  поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых  организациях считается, что «клиент  всегда прав», поэтому в них недопустимо  обвинять клиента за неудачу в  работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

 

И наконец, третьим общим  атрибутом понятия организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между  культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  такие видимые внешние факты, как применяемая технология и  архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все  то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и  запах, осязать). На этом уровне вещи и  явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности.

 

Третий, «глубинный» уровень  включает базовые предположения, которые  трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и  принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие  из указанных уровней изучаются, существует деление организационных  культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками  образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его  ценностями, нормами и ролями, существующими  вне личности. Сюда включают ряд  элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и  ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения  и лозунгов. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

     1.2 Функции организационной культуры

Существование любой системы  анализируется и оценивается  по совокупности функций, которые она  способна выполнить. Безусловно, организационная  культура является весьма сложной и  многофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдельных функций  может меняться в зависимости  от особенностей организационной культуры, ее целей, этапа развития, влияния  параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем, общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в  себя устойчивый комплекс функций.

Основная функция организационной  культуры - создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение  гармонизации организационных и  индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации  относятся:

Ценностно-образующая Назначение этой функции заключается в формировании у людей взглядов и отношений правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Такие малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Организационная культура влияет на мировоззрение работника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.

 Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.

Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные мотивы, как склонность к познанию, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п. В рамках данной функции происходит усвоение организационной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, что способствует его включению в жизнь коллектива, в организационную деятельность. Организационная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами, она помогает адаптироваться новичкам в организации.

Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную  потребность в информации. Через ценности, принятые в фирме, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивают взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие. В рамках данной функции происходит воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, создание новых ценностей и их накопление - формирование организационной памяти.

Мотивирующая. Принадлежность к сильной организационной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, комфортный стиль и процедуры управления, будучи частями организационной культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие па работу персонала предприятия. Организационная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) предприятия для достижения ее целей и задач. Она мобилизует персонал, «сонаправляет» интересы функциональных служб, отдельных сотрудников, ориентирует все подразделения и отдельных лиц на общие цели.

Информация о работе Организационная культура в менеджменте