Организационная культура в менеджменте

Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива. Организационная культура является барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды.

Функция идентификации. Она  позволяет провести границу между  «мы» (организация) и «они» (внешняя  среда). Она обеспечивает лояльность сотрудников компании их преданность  и приверженность фирме. Организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о предприятии, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.

1.3 Типы организационной  культуры

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном  и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

- гибкость и дискретность,

- стабильность и контроль,

- внутренний фокус и  интеграция,

- внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная  культура: очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы  организаций воспринимаются как  воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря  преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования  личности, придает значение высокой  степени сплоченности коллектива и  моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация  поощряет бригадную работу, участие  людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc - «по случаю»): динамичное предпринимательское и  творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются  новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации  становится преданность экспериментированию  и новаторству. Подчеркивается необходимость  деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная  культура: очень формализованное  и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим  типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально  мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию  объединяют формальные правила и  официальная политика. Управление работниками  предполагает озабоченность гарантией  занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных  на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны  и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые  конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино  акцент на стремлении побеждать. Репутация  и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Типология организационной  культуры на основе конкурирующих ценностей  предложена известным американским специалистом по проблемам менеджмента  Уильямом Оучи. Согласно этой типологии  существуют четыре наиболее распространенных типа организационной культуры:

- иерархическая (бюрократическая);

- рыночная;

- клановая;

- адхократическая.

Считается, что такая типология  охватывает все существующие культуры. В ней выделяют два измерения. Первое отделяет критерии эффективности  организации, подчеркивающие гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению  и связанных со стабильностью, порядком и контролем.

Оба измерения предполагают использование четырех групп  показателей, каждая из которых четко  свидетельствует об организационной  эффективности и определяет, что  именно люди ценят в деятельности организации.

Иерархическая (бюрократическая) культура. Для этого вида организационной  культуры характерен акцент на стратегию  внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для  подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и  соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой  преуспевает благодаря своей  хорошей внутренней интеграции и  экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение  полномочий по принятию решений, стандартизированные  правила и процедуры, механизмы  учета и контроля.

Данная культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях, но в ситуации возрастания  неопределенности, в моменты кризиса  ее эффективность падает.

Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой  функции или представлении о  потребителях на рынке; так определяется тип организации, функционирующей  как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние.

Базисные допущения рыночной культуры таковы:

- внешнее окружение –  враждебный вызов;

- потребители разборчивы;

- организация занимается  бизнесом с целью усиления  своего положения в конкурентной  борьбе.

При такой культуре организацию  связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в рыночной доле и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство  на рынке. Сотрудники такого типа организационной  культуры ориентируются главным  образом, на рентабельность. Эффективность  деятельности того, или иного подразделения  определяется на основе стоимостных  показателей, связанных, прежде всего  с издержками производства. Поэтому  компания основное внимание уделяет  проблеме снижения издержек производства. Предприятия с данным типом культуры достаточно эффективно могут функционировать  в условиях неопределенности и риска.

Клановая культура. Организации  кланового типа характеризуются  разделением всеми работниками  ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью  и ощущением организации как  «мы». Основные базисные допущения  таковы:

- с внешним окружением  лучше всего справляться, организуя  бригадную работу и заботясь  о повышении квалификации наемных  работников;

- потребитель является  партнером;

- главная задача менеджеров  – делегирование наемным рабочим  полномочий и облегчение условий  их участия в бизнесе, создание  возможностей для демонстрации  их преданности делу и организации.

Данный тип культуры У. Оучи рассматривает как дополнение к первым двум культурам. Этот тип  культуры может существовать как  внутри рыночной, так и внутри бюрократической  культуры. Клановая культура имеет  распространение в неформальных организациях. Клан формируется на основе какой-либо разделяемой всеми  его членами системы ценностей. Эта система ценностей не навязывается извне, а создается самой организацией, поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям. Знаково-символические составляющие организационной культуры не строго регламентируют действия, а лишь направляют их в определенное русло и это создает большую степень свободы поведения, а значит – адаптации к изменяющимся условиям. Властью в организациях с данного типа культурой обладают в силу личностных преимуществ.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» (от лат. ad hoc –  по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную  единицу. Главными целями адхократип являются:

- усиление адаптивности  организации;

- обеспечение гибкости  организации;

- творческий подход работников  к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности  информацией.

Адхократическую культуру характеризует  динамичное, предпринимательское и  творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации  является преданность экспериментированию  и новаторству.

Очевидно, что каждой организационной  культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним  из критериев эффективности ее организаций.

Рассмотренная типология  позволяет понять, почему трудно сопоставлять организации, в которых сама цель их существования, а, следовательно, и  эффективность понимаются персоналом неодинаково, а экономические показатели, рассчитываемые на сегодняшний день, недостаточны для предсказания жизнеспособности организации в будущем.

Также на основе ценностной ориентации типология организационной  культуры была представлена французскими исследователями Блейком и Мутоном. По их мнению, в культуре организации  возможны два основных вектора ценностных ориентаций: первый – ориентация на продукцию и производство; эффективность  и экономический результат; второй – ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.

В соответствии с этими  ориентациями возможно существование  четырех основных типов культур:

– самая жизнеспособная – соединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией  на экономическую эффективность;

– самая нежизнеспособная – соединяет слабую ориентацию на личность и слабую экономическую  эффективность;

– остальные две являются промежуточными культурами. В которых  доминируют либо ориентация на личность, либо на экономическую эффективность.

Организационная культура, характеризуемая «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей  работе людьми. Взаимозависимость и  ставка на организационные цели ведет  к созданию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры  сочетают в себе высокую степень  внимания к подчиненным и к  производственной эффективности. Это  позволяет им добиваться сознательного  приобщения подчиненных к целям  организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Блейку и Мутону это самый эффективный  тип организационной культуры.

Организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники  прикладывают минимальные усилия для  достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным  лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется  лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.

Организационная культура типа «управление в духе загородного  клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших, человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

В организационной культуре, характеризуемой как «власть  – подчинение» система менеджмента  нацелена в первую очередь на эффективность  выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Развитие организационной культуры 

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  свой совместный опыт члены организации  по - разному решают две очень  важные проблемы. Первая - это внешняя  адаптация, т.е. что должно быть сделано  компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы  решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым  задачам, методам их решения, реакции  на успехи и неудачи и т.п.

Используя совместный опыт, члены организации развивают  общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в  деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как  принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При  этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих  процессах: