Организационная культура в менеджменте

Успех «Сибнефти» складывается из усилий сотрудников различных  подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли. Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему  отделений сбыта. Центральное управление направляет, координирует, планирует и прогнозирует всю работу предприятия.

Среди положительных черт организационной культуры компании «Сибнефть» можно выделить:

1.   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2.   Традицию отмечать День Рождения компании;

3.  Наличие униформы (делового  стиля одежды);

4.   Символику предприятия, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

5.   Комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы, стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);

6.   Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия и др.

7.   Запись на видеопленку основных событий в жизни компании: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

8.   Выпуск рекламных и информационных бюллетеней, общественные связи со средствами массовой информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство  работников знают миссию, цель, стратегию  и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые  недостатки действующей организационной  культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут  сразу и прямо к снижения эффективности  организации, но в будущем могут  повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно  правил поведения;

2. Легенд и мифов о  компании;

3. Конкурсов профессионального  мастерства.

Среди важных моментов организации  работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик  можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации  в целом. ОАО «Сибнефть» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать  достаточно демократичной, так как  давление руководителя на подчиненных  не ощущается.

Что объединяет такие, казалось бы, далекие друг от друга вещи, как  деловой документ, клиентский офис, спецодежду и корпоративный праздник? Можно сказать – брэнд компании, а можно взглянуть шире и назвать  все их элементами организационной  культуры. Являясь материальным воплощением  миссии фирмы, организационная культура регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри фирмы, так  и направленные вовне.

Случилось так, что крупным  российским компаниям, появившимся  в последнее десятилетие, пришлось создавать свои традиции с нуля. Смена собственников предприятий  наложилась на смену экономических  формаций, и выяснилось, что ревизии  пришлось подвергнуть практически  все: от практики соцсоревнования и  досок почета до процедуры приема на работу. Советские традиции остались в прошлом, а взамен ничего не появилось.

Казалось бы, совсем недавно, в 2000 – 2001 годах, к изрядно разросшимся  российским финансово-промышленным группам  пришло осознание необходимости  направленного воспитания у персонала  чувства принадлежности к единой компании. Особенно показательно эти  процессы проходили в вертикально  интегрированных нефтяных компаниях (ВИНК), которые в силу своей специфики  объединили предприятия разного  профиля: нефтедобывающие, нефтеперерабатывающие, сбытовые и обслуживающие структуры. В советские годы эти предприятия имели различную ведомственную принадлежность, и многие сотрудники, к примеру, нефтеперерабатывающих заводов до сих пор не ощущают себя нефтяниками и считают себя нефтехимиками. Кроме того, ВИНКи – явление для России в принципе новое, и их персонал за годы прежней работы привык отождествлять себя с конкретным предприятием «…нефтегаз», а не с компанией в целом.

Организационная культура или  ее элементы есть в любой компании. Вопрос об управлении организационной  культурой возникает, когда компания разрастается. Идеология островитян, живущих отдельно от всех, невозможна для коллективов общей компании. Кстати, ошибочно считать, что целевая  аудитория организационной культуры исчерпывается лишь персоналом компании. Мы включаем в нее и стратегических партнеров, и акционеров, и потребителей продукции, и власти, и население  регионов, в которых работает компания. Всем этим группам, интересы которых  порой не совпадают, необходимо предложить единый продукт, создающий представление  о компании в целом. В конечном счете организационная культура как часть корпоративного брэнда работает на повышение акционерной  стоимости компании в части ее нематериальных активов.

Специалисты по организационной  культуре обычно включаются в состав кадровых подразделений, но широта решаемых ими задач предполагает тесное взаимодействие этих менеджеров с другими подразделениями. К числу таких подразделений  относятся управления международной  информации, по связям с общественностью, корпоративных финансов, региональной социальной политики. Координирует работу имиджевый комитет компании, куда входят руководители всех этих структур.

Особой заботой «культурных  управленцев» являются подготовка и  проведение массовых мероприятий для  сотрудников компании. Может быть разработан целый праздничный регламент, согласно которому в компании существуют корпоративные праздники (день рождения компании ,новый год, и.т.д.),а на праздники принято награждать персонал корпоративными наградами (еще один элемент культуры компании)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 Организационная культура  – это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил  и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и  групповых интересов, особенностей  поведения персонала данной организационной  структуры, стиля руководства,  показателей удовлетворенности  работников условиями труда, уровня  взаимного сотрудничества и совместимости  работников между собой и с  организацией, перспектив развития. На организационную культуру  человека оказывают влияние привычки  и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные  интересы, моральные ценности, темперамент.  К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие  качества личности: позитивная реакция  на лиц, имеющих власть, желание  конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального  лидера, терпимость к рутинной  административной работе.

Организационная культура в  организации может формироваться  четырьмя путями:

- долговременной практической  деятельностью.

- деятельностью руководителя  или собственника (своя ОК).

- искусственным формированием  организационной культуры специалистами  консультационных фирм,

- естественным отбором  наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и  коллективом. 

Особенности организационной  культуры находят отражение в  символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная  культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504 с.
2. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.: Учебник. – М.: Экономистъ, 2007. – 288 с.
3. Иванова Т.Ю. Теория организации: Учебник. – М.: КНОРУС, 2006. – 384 с.
4. Карташова Л.В. Никонова Т.В. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 220 с.
5. Луков С. В. Специфика организационной культуры в современной России // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 2008*8 (45) /Моск. гуманит. ун-т. Факульт. науч.-пед. кадров. - М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2008. - С. 13–21.
6. Рогожин С.В. Теория организации: Учебник. – М.: Изд-во «Экзамен», 2006. – 320 с.
7. Официальный сайт «Нефть, газ и фондовый рынок»
8. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 218 с.
9. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2006. – 591 с.
10. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 480 с.
11. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Под ред. Г.Р. Латфуллина. – СПб.: Питер, 2007. – 432 с.