Организационная культура

 

К пониманию сущности и содержания организационной культуры

существуют  различные подходы. Все определения  организационной

культуры можно  разделить на три группы (табл.1.1):

1-я  группа: определения-характеристики деятельности организации и

ее членов;

2-я  группа: определения, содержащие перечисление элементов

организационной культуры;

3-я  группа: определения, трактующие организационную культуру как

целостную категорию.

     Таблица 1.1

     Сравнительная таблица основных определений организационной  культуры

     

     Принципиальным  является то, что организационная  культура должна

быть  воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

     Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы.

     Организационная культура направлена на повышение трудового  потенциала системы  и выражает основные ценности организации.

     Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

     Идеология управления проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т.п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде. Ценности организации – это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников.

     Возникновение самого понятия «ценности» правомерно только в том случае, если речь идет о сложных субъектно-объектных отношениях. В контексте организационной культуры под субъектом подразумевается работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности, а объект – любой материальный предмет, событие как непосредственный носитель ценности организации.

     Ценность  – это значение объекта для  субъекта.

     Исходя  из приведенного выше определения ценности, следует отметить важное различие между ценностью и носителем ценности.

     Объект–носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие). Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.

     Ценности  являются своеобразным ориентиром для  работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

     Схематично  организационная культура может  быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис.1.1).

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис.1.1 Укрупненная модель организационной  культуры

     Таким образом, структурными составляющими  организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

     Структурная модель содержания организационной  культуры выглядит следующим образом:

     где Сorg – организационная культура;

     V – ценности организации;

     K – знания организации;

     Cin – внутренние коммуникации и связи;

     Cex – внешние коммуникации и связи;

     G – цели организации;

     Wcul – культура трудового, производственного и др. материальных процессов;

     ТП  – трудовой потенциал.

     Рис.1.2 Структурная модель содержания организационной  культуры

 

     Рис.1.3.Взаимодействие организационной культуры и общей  системы

     управления  организацией

     Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.

     Особо следует отметить влияние организационной  культуры на трудовой потенциал.

     Управление  организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек.  Можно говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который работает на станке, и от его квалификации, понимания,  отношения к работе зависит результат управления.

     Важно также, что культура – категория  чисто человеческая, и организационная культура формируется в сознании человека – работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п. Человек для организации – это трудовой ресурс, при чем обладающий высоким потенциалом развития (за счет переобучения, повышения квалификации, ротации), в сравнении с оборудованием, технологией и т.п., постоянное обновление которых невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для фирмы развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции. Очевидно, что одним из основных элементов внутреннего потенциала любой фирмы является ее трудовой потенциал.

     В целом, организационная культура имеет  многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

     Однако  главной целью  организационной  культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

     Достижение  главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации. В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, а также профессиональная культура.

     Профессиональная  культура представляет собой функцию  от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

     Профессиональная  культура = f (компетенция; трудовая этика)

     Компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале. Трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.

     Творческая  деятельность – это особая категория деятельности персонала, она представляет собой не только реальную деятельность по разработке новой продукции, технологии, проведению научных исследований и т.п. Любой рабочий может осуществлять творческую деятельность, если он обладает способностью соучастия, сопереживания результатам и процессу работы ученых и исследователей фирмы. Сопереживая, он вносит свой вклад в процесс творчества, так как оказывает влияние на конечный результат, и таким образом, становится соучастником творческого процесса.

     Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. Мотивация бывает внутренней – содержание и значимость выполняемой работы, соответствие его убеждениям и этическим нормам, и внешней. Внешняя мотивация (стимулирование) может быть административной (выполнение работы по приказу, команде, принуждению), и экономической (заработная плата, дивиденды, предоставление бесплатного проезда и т.п.).

     Трудовой  потенциал можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени. Важно, что трудовой потенциал – векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития – расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры – задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.