Организационная культура

     С течением времени компетенция работника  возрастает при условии

 постоянного  повышения квалификации, профессиональных  навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

     Вектор  трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение – максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала.

     Влияние организационной культуры на компетенцию  представлено на рис. 1.4

 

     

Рис.1.6.Воздействие  организационной культуры на компетенцию

     Повышение трудового потенциала приводит к  росту компетенции и трудовой этики персонала. В конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации.

     Трудовой  потенциал организации может  быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:

     ТП = aX1+ bX2 + cX3 + dX4 – eX5 – fX6 – gX7 ± … ± βXi (1.1)

     где ТП - значение трудового потенциала;

     a, b, c, d, e, f, g, β - вес каждой составляющей трудового потенциала,

     a+b+с+d+e+f+g+…+β=1.

     X1 - количество работников с высшим  образованием (или определенной квалификации для рабочих) за расчетный период;

     X2 - количество внесенных рацпредложений  за расчетный период;

     X3 - количество патентов, изобретений;

     X4 - средняя заработная плата (доход)  работников за расчетный период (по категориям);

     X5 - количество производственных конфликтов  за расчетный период;

     X6 - количество производственных травм  за расчетный период;

     X7 - средний возраст работающих;

     Xi - иные составляющие трудового  потенциала (в зависимости от  специфики каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).

     Расчет  значения трудового потенциала проводится на определенный

период.

     Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).

     Данная  методика расчета позволяет оценить  изменение трудового потенциала данной организации во времени (проведя повторный расчет через полгода, год и т.п.). В случае, если имеется возможность получения информации о других организациях, то можно сравнить значение трудового потенциала нескольких фирм.

     Трудовой  потенциал – векторная величина, то есть трудовой потенциал имеет направление развития. Его направление задается организационной культурой: если она способствует росту образования, квалификации персонал, творческому подходу, то трудовой потенциал будет увеличиваться, в противном случае трудовой потенциал будет снижаться. Составляющие трудового потенциала, приведенные в формуле (1.1) – скалярные величины. При этом для расчета берутся алгебраические значения составляющих, не имеющие единицы измерения. То есть, в результате расчета трудового потенциала по формуле (1.1) мы получаем скалярную величину.

     При этом, если в организации высокий  уровень средней заработной платы при высоком уровне производственных травм и конфликтов, значение трудового потенциала может быть выше, чем в организации с меньшей заработной платой, но и с меньшим числом негативных факторов. Взвешивание каждой составляющей трудового потенциала позволяет нивелировать подобное несоответствие. Представим трудовой потенциал в виде вектора. Каждая составляющая трудового потенциала имеет алгебраическое значение. Допустим, что те компоненты, которые способствуют развитию трудового потенциала – положительны, а те, которые препятствуют развитию – отрицательны. Алгебраическое значение компонент – это длина вектора.

     Обозначим стрелками компоненты трудового  потенциала, и определим

     его длину:

     

     Векторы AB, BC, CD, DE, EF - компоненты трудового потенциала, длина стрелки соответствует алгебраическому значению компоненты в принятой единице измерения; Вектор AF по правилу сложения векторов – сумма компонент, то есть вектор трудового потенциала.

     Из  рисунка видно, что если факторов негативного воздействия больше, или они имеют высокое значение, то вектор трудового потенциала будет иметь отрицательную направленность.

     Следовательно, организационная  культура определяет направленность вектора трудового потенциала, а также оказывает существенное влияние на все составляющие его компоненты. 

     Критериями  роста трудового  потенциала, а, следовательно и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

     1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.

     2. Рост производительности труда.

     3. Повышение количества специалистов  с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

     4. Рост доходов работников.

     Данные  критерии являются универсальными и  подходят для большинства предприятий. Они легко могут быть рассчитаны, так как необходимая для расчетов информация доступна в любой организации. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности. Важно, что все рассмотренные критерии должны учитываться в комплексе.

     Одним из определяющих факторов уровня трудового  потенциала

     является  компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные (см. табл.2.4.).

Показатели  П, И, Л, О должны стремиться к максимуму; ПК, ПТ – к

минимуму. Данные показатели рассчитываются по формулам:

         (1.2)

         (1.3)

  (1.4)

  (1.5)

     где Q – объем реализации продукции  за период;

     Чраб  – численность работающих на предприятии;

     ΣИ – суммарное количество всех изобретений, рацпредложений и т.п.;

     Л, П, АвП – количество лицензий, патентов, авторских прав и т.п. соответственно;

     Рвысш, Рсред – количество работающих с высшим и средним образованием соответственно. В данный показатель можно включать любые категории образования: с ученой степенью, вообще без специального образования и т.п.

     Следует отметить, что оценка компетенции  очень условна. Например, если у работника  присутствует личный интерес к работе, беспокойство о фирме, то отдача от него будет гораздо выше, чем от работника с той же квалификацией, образованием, стажем работы, но которого не волнуют интересы фирмы. Личную заинтересованность, желание учиться нельзя измерить количественно, оценить с помощью каких-либо параметров, однако очевидно, что уровень компетенции увлеченного работника будет выше.

     В конченом итоге, рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

       Следовательно, уровень организационной  культуры может быть определен ростом дополнительной прибыли предприятия в определенный временной период.

     Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого социально-экономическая система сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть, организационная культура – внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы.

 

      Влияние организационной  культуры на деятельность организации

     Вопрос  влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.

     Американские  исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

     – решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

     – центральным моментом организационной  культуры является

     удовлетворённость потребителя;

     – поощрение самостоятельности и  инициативности;

     – человек воспринимается как важнейшая  ценность и актив

     организации;

     – руководители организации регулярно  посещают управляемые ими

     объекты и непосредственно общаются с  подчинёнными на местах их

     работы;

     – строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не

     поощряется;

     – простота организационной структуры, немногочисленный штат

     управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и

     вмешательств  руководства) и жёсткости (за счет общих  ценностей) в

     организации.

     В.Сате создал модель влияния организационной  культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:

     • принятие решений;

     • контроль;

     • коммуникации;

     • посвящённость организации;

     • восприятие организационной среды;

     • оправдание своего поведения.

     При этом В. Сате выделяет два уровня организационной  культуры: поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.