Организационная культура

     Американский  социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL.

     Т.Парсонс  выделил ряд функций, которые  любая социальная система, в том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха: адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями. Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.

     Модель  Т. Парсонса была развита Р. Квином и  Дж. Рорбахом в их модели, получившей название «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:

     1. Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).

     2. Внутренний фокус/Внешний фокус:  преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.

     3. Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).

     Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном  была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.

     В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации. Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия – описание целей сложившегося в организации представления о будущем.

     Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

     a) на процессы, протекающие в организации;

     a) на структуру организации.

     b) на поведение организаций;

     c) на конкурентоспособность;

     d) на общую результативность деятельности  организаций.

     Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.

     Влияние организационной  культуры на внутриорганизационные процессы: общения (коммуникаций), принятия решения, карьеры, социализации, производства и трудовой процесс.

     Процесс коммуникаций (общения) – это передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов. Коммуникационная деятельность – это деятельность по передачи информации от источника к получателю.

     Влияние организационной культуры на процесс  коммуникации и коммуникационную деятельность представлены в табл. 1.2

Таблица 1.2

Влияние организационной культуры на процесс  коммуникации

 

 

     Становление современной организационной культуры в России. 

     Многие  отечественные промышленные предприятия  разных масштабов работают на пределе, используя огромные финансовые возможности  и природные запасы, но, тем не менее, не могут на равных конкурировать с Западом.  В чем же проблема? Где брать российской промышленности ресурсы для выхода на новый уровень своего развития? Ответ кроется внутри самих организаций.

     В настоящее время для нормального  функционирования промышленного предприятия и поддержания конкурентоспособности нельзя ограничиваться только серьезными финансовыми вложениями, привлечением квалифицированного персонала, поддержкой отечественных и зарубежных партнеров. Нужно нечто большее – функционирование предприятия как единого механизма, с одинаковыми взглядами, традициями, ценностями и целями. Необходим организм со стабильно работающей кровеносной системой. На предприятии роль «кровеносной системы» исполняет организационная культура.

     Важность  организационной культуры для успешного  функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

     Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.

     Можно даже сказать, что организационная  культура – это цемент, скрепляющий  внутренние силы организации.

     На  Западе тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-х годов XX века. Однако  явление  организационной  культуры возникло не во второй половине прошлого века, оно образовалось вместе с появлением организаций.

     С развитием рыночной экономики интерес  к культурным особенностям организации  был вызван переоценкой роли персонала  в деятельности предприятия. Существенный шаг вперед в исследовании организационной культуры как феномена, определяющего деятельность организации, был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном.

     Сейчас  многие западные компании рассматривают  организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединять сотрудников вокруг общих целей организации и её ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако в российской практике организационно-культурный фактор используется в недостаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности организационной культуры остаются нереализованными.

     Пренебрежение культурой организации не позволяет российской экономике прогрессировать с темпами развития Запада, поднять конкурентоспособность российской продукции, снизить затраты времени и средств на изготовление товаров, а также повысить исполнительскую, личную и производственную ответственность персонала.

     Проблема  формирования эффективной организационной  культуры в настоящее время становится предметом научно-практического  внимания в России. Значительная часть  исследователей, занимающихся организационными проблемами, признают, что организационная культура непосредственно влияет на функционирование и развитие предприятия, на все его производственные показатели.

     Оргкультура оказывает воздействие не только на аспекты жизни внутри предприятия, но и на внешние связи со структурами, которые находятся за его пределами [2]. Так как любая организация не может существовать изолированно, а постоянно находится во взаимосвязи с внешней средой, то актуальность целенаправленного формирования оргультуры становится еще более очевидной. – ЭТО КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

     В России ситуация сейчас такова, что  вновь образовывающиеся мелкие и  средние предприятия привлекают на работу людей с современными взглядами на окружающую действительность и организацию трудовых процессов, когда платят не за количество времени, которое провел на работе, а за полученный результат. Поощряется инициатива работников, новые идеи. Оргкультура таких предприятий отличается легкостью, гибкостью к любым изменениям в экономике, новым и перспективным подходом к формированию конкурентоспособной жизни организации.

     Что же касается крупных промышленных предприятий  России, то практически все они  были созданы еще во времена СССР и обладают явными признаками советской  бюрократической системы и социалистическим типом мышления работников. Вносить  какие-либо изменения в них крайне сложно. Болезненно и враждебно воспринимается любое новшество. В работниках поощряются такие качества как аккуратность, основательность, покорность. Связь  между результатом и вознаграждением  обычно отсутствует. Первоочередное внимание уделяется не самому результату, а форме его представления.

     Следует признать, что в советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением соответствующих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий и т. д.

     Хотелось  бы еще раз подчеркнуть, что вся  совокупность этих мероприятий, знаково-составляющая культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей.

     Но  здесь имеется одна очень серьезная  проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» советского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Формирование такой общности имело побочное значение. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.

     К элементам современной организационной  культуры в России, напрямую унаследованных от советской экономики, можно отнести:

     1. идеологизированность;

     2. директивность, т.е. доминирование  ценностей и социальных норм «сверху» над ценностями и нормами, рожденными «снизу»;

     3. запрет на любые формы экономической  активности;

     4. экстенсивность (акцент на количественных  показателях в ущерб качественным);

     5. слабая правовая защищенность  субъектов экономики.

     Не  только советская экономическая  культура предопределила формирование организационной культуры в современном российском бизнесе. Падение «железного занавеса», либерализация внешнеэкономической деятельности, усиливающиеся процессы глобализации привели к тому, что ряд социально-культурных факторов, характерных для развитых капиталистических стран, был импортирован в организационную культуру российских фирм. Российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эффективен.

     Еще одним важным источником формирования современной организационной культуры российских предприятий стали собственно трансформационные изменения 1990-х гг. Особенностью переходного периода в России стали: