Организационная культура

     ВВЕДЕНИЕ

     Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется  процессом глобализации экономических  отношений и стремлением корпоративных  систем к развитию конкурентных преимуществ  на внутренних и мировом рынках путем  восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образчиков практического опыта.

     Одновременно  глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутриорганизационные и межорганизационные культуры.

Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Организационную культуру необходимо рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности лежит явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Что такое организационная культура?

     В современной литературе существует довольно много определений организационной  культуры. Согласно У. Оучи организационная  культура - это символы, церемонии  и мифы, которые сообщают членам организации важные представления  о ценностях и убеждениях. В отечественной литературе также существует множество определений организационной культуры. П.В. Журавлев, к примеру, определяет организационную культуру как совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике. Т.О. Соломанидина считает, что организационная культура – это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху. Таким образом, мы видим, что большинство авторов определяют организационную культуру как уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений и образцов поведения, сформированную под воздействием различных процессов и явлений по мере развития предприятия. В одной организации может быть много «локальных» культур.  

2.КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

         Концепция организационной культуры получила сегодня широкое распространение в теории и практике управления. Вместе с тем, в научной литературе наблюдается весьма разнообразная трактовка как самого понятия организационной культуры, так и ее важнейших составляющих. Это приводит к необходимости уточнения понятийного аппарата концепции организационной культуры.

   Как представляется, при характеристике понятия «организационная культура»  необходимо исходить из общего понимания  культуры как таковой с учетом особенностей «носителя» культуры – организации как социально-экономической системы. В этой связи, рассмотрим общую трактовку понятия «культура». В самостоятельном значении понятие «культура» появилось впервые в трудах немецкого юриста С. Пуфендорфа (1632 – 1694 гг.). Он употреблял его для обозначения результатов деятельности общественного человека. В трактовке С. Пуфендорфа культура противопоставлена природному состоянию человека. Этот смысл чего-то внеприродного, чего-то развиваемого и культивитруемого человеком сохраняется в понятии «культура» и по настоящее время. Современная социальная наука  связывает культуру с прочными верованиями, ценностями,  нормами поведения и т. д., которые организуют социальные связи и делают возможной общую интерпретацию жизненного опыта.

   При рассмотрении культуры с позиций  социального управления под культурой  понимают вырабатываемые и признаваемые обществом, организацией, группой людей  ценности, социальные нормы, установки, ритуалы, нормы поведения, заставляющие человека вести себя определенным образом.

   Социальный  подход к пониманию культуры, при  всей его важности, сводит понятие  организационной культуры к перечню  ее составляющих: ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т.д.  Это приводит, по нашему мнению, к  упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления не достаточно просто перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не «перегружать» определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из них, которая является определяющей. Нам представляется, что такой составляющей, образующей  внутренний «стержень» организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, при формулировке любого понятия с позиций социального управления важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации.

   Учитывая  высказанные соображения, организационная  культура может быть определена как специфический продукт жизнедеятельности организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых всеми членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по «привитию» единых культурных стереотипов поведения.

   Следующий вопрос, который требует уточнения, касается использования применительно  к культуре организации различных  прилагательных: организационная, корпоративная, управленческая, деловая, предпринимательская, социокультура и т. д. В современной литературе мы отмечаем две основные тенденции. Первая – использование указанных терминов как тождественных, вторая – применение каждого из них в самостоятельном значении. Наиболее противоречивые точки зрения связаны с понятием «корпоративная культура». Как отмечалось выше, некоторые авторы рассматривают этот термин как синоним организационной культуры. Другие исследователи ведут разделение этих понятий в зависимости от типа хозяйствующих субъектов: термин «корпоративная культура» они применяют к крупным предприятиям, объединениям, союзам (в ряде стран, например, в США, Канаде корпорация – форма акционерного общества), термин же «организационная культура» используют для остальных хозяйствующих субъектов. Нам представляется такое разделение не совсем оправданным по следующим причинам. Во-первых, на культуру организации, помимо масштабов производства,   влияет большое количество факторов, и вряд ли целесообразно вводить новые термины для обозначения каждого из них. Во-вторых, российское законодательство не предусматривает выделения такой организационно-правовой формы хозяйствования, как корпорация, поэтому использование этого термина для обозначения типа хозяйствующего субъекта вносит известную неоднозначность.

   Ряд авторов используют термин «корпоративная культура» для обозначения не количественных, а качественных особенностей, присущих культуре организации. В этом случае под корпорптизмом часто понимают договорное сообщество, в котором главным фактором роста благосостояния человека является баланс личных и корпоративных интересов. Другой взгляд на корпоратизм как качественное явление связан с рассмотрением организации как замкнутой группы людей с максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющей себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

   Приведенные примеры свидетельствуют о явной  неоднозначности понятия «корпоративная культура» в интерпретации российских ученых. Именно по этой причине мы отдаем предпочтение термину «организационная культура», как более четкому, понятному и имеющему обобщающий характер. Все прочие понятия, как-то: деловая, предпринимательская, управленческая культура и т. п., - являются, по нашему мнению,  частными по отношению к понятию организационной культуры.

   Термин «деловая культура»  также имеет более узкое значение и обычно соотносится с той сферой деятельности организации, которая связана с ведением деловых бесед,  переговоров и достижением договоренностей. Поэтому этот термин часто употребляют как синоним понятия «деловой этики».

   Применение  термина социокультура нам представляется не совсем удачным, т. к., в отличие  от термина «организационная культура», он не указывает четко на носителя культуры - организацию. 

3.РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

     Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

     Процесс внешней адаптации и выживания  связан с поиском и нахождением  организацией своей ниши на рынке  и ее приспособлением к постоянно  меняющемуся внешнему окружению. Это  процесс достижения организацией своих  целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

     Используя совместный опыт, члены организации  развивают общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:

•  выделять из внешнего окружения важное и неважное для фирмы;

•  разрабатывать  пути и способы измерения достигнутых  результатов;

•  находить объяснения успеху и неудаче в  достижении целей.

Отмечено, что работники нуждаются в  развитии приемлемых способов доведения  до представителей внешней среды  информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно  также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования  в компании. Коммуницируя и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут сделать для себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.

     Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов, в том числе и от развития страны, компании. Ее содержание – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

     На  всех стадиях развития организации  управленческая культура ее лидера (его  личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой  организации. В очень большой  степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.

Формирование  культуры организации связано с  внешним для нее окружением:

-  деловая  среда в целом и в отрасли в частности;

-  образцы  национальной культуры.

Принятие  компанией определенной культуры может  быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью  технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.д. Например, компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".

     Организационная культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. А процессы трансформации могут протекать как постепенно и эволюционно, так и радикально - все это зависит от степени "глубинности " базовых предположений и их "устойчивости". Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из компаний с другой культурой. Новые члены организации, хотят они того или нет, привносят в нее элементы иной культуры, нечто свое. Какая из культур "выживет", во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения. Сила культуры организации определяется тремя моментами: