Организационная культура

     Главная проблема в такой ситуации — это  отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры, образно говоря, в привычку. Люди меняют свое формальное поведение либо из-за боязни потерять получаемую компенсацию, либо получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят то, что их просят делать.

     Третье  сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в  области культуры. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди по-настоящему и искренне ценят то, что они по-новому делают свою работу. Устойчивость изменений в этом случае обеспечивается тем, что обе стороны (поведение и культура) взаимно усиливают и поддерживают друг друга. Это, в свою очередь, усиливает внутреннее удовлетворение в силу того, что люди действительно все больше верят в изменения и ценят их, меняя свое поведение и дальше. Графически все возможные сочетания можно представить следующим образом:

     Логично будет выбрать третье сочетание, т. к. оно наиболее оптимально. Гораздо лучше, когда люди понимают происходящие изменения в организации и с радостью включаются в них.

8.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.Провести  анализ заинтересованных лиц  в изменениях организационной культуры. 

2.Основная  проблема: отсутствие постоянного  руководства заинтересованного  в сплоченном коллективе, фирменного  стандарта компании, контроля над  исполнением документов.

3.Решение:  назначение постоянного руководства  компании, оформление ряда мер  по созданию и внедрению фирменного  стандарта компании, осуществление  контроля над исполнением документов.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     В основе успехов и неудач предприятия  часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его организационной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе, сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли и т.д.[13]. Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.

     В понимании сути и в представлении  о том, что такое и какой  должна быть организационная культура, много субъективного. Понятие организационной культуры, ее принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, все, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то организационная культура – система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

     На  организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

     ОК  в организации может формироваться  четырьмя путями:

1. долговременной практической деятельностью.
2. деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).
3. искусственным формированием организационной культуры специалистами консультационных фирм,
4. естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

     Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

     Современный подход к культуре предпринимательства  базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек,  стратегия, ор-ганизация, процесс: Учебник. Москва: Экономистъ, 2008. 670 с. 

2. Философова  Т.Г., Быков В.А. Конкуренция и  конкурентоспособ-ность. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 271 с. 

3. Лемакс. История  Объединения с 1992-2007 год. Изд-во "Лукоморье", 2007. 

4. Лютенс Ф.  Организационное поведение. Москва: ИНФРА-М, 1999. 692 с.

5.Ресурсы Интернет:

http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm

http://www.romic.ru/referats/inf/

http://projects.databyte.ru/referats

http://www.ou.ru/prog/ou/book

http://student.militarist.ru