Организационные формы и модели менеджмента

Людям, не знакомым со спецификой немецкого менеджмента, может показаться, что многие решения  разрабатываются в обстановке секретности.

Из-за традиционной, малоподвижной структуры немецкие организации трудно адаптируются к  изменениям, особенно сложно реагировать  на изменение окружающих условий  тем организациям, которые работают за рубежом, потому как изменения  в менеджменте самой Германии происходят гораздо реже, чем в  любой другой стране мира.

В 50-х  гг. XX в. модель построения социального  рыночного хозяйства использовалась не только в Германии.

Концепция шведской социальной модели была разработана  в шведском профсоюзном движении и использовалась Социал-демократической  рабочей партией (СДРПШ) в качестве собственной принципиальной позиции. СДРПШ более 50 лет была партией власти.

В сотрудничестве с Центральным объединением профсоюзов Швеции (ЦОПШ) она несколько десятилетий  осуществляла две основные идеи концепции: полную занятость и стабильность цен. Принципы полной занятости и  выравнивания доходов имеют глубокие исторические корни. Со Средних веков  в Швеции сохраняются консервативные традиции, возникшие из частной собственности  на землю. Они поддерживались всеми  законами и удивительной способностью шведов избегать конфликтов. Стремление к равенству использовалось в  качестве политических целей многими  шведскими политиками. Важным фактором приверженности социальным традициям  является и внешнеполитический нейтралитет  Швеции. С 1814 г. Швеция не участвует  в войнах и осуществляет все преобразования и реформы эволюционным путем.

Особой  чертой шведов является тяга к предпринимательству. На протяжении всей истории Швеции государственная власть играла активную роль в распределении, потреблении  и перераспределении национального  дохода. С 1950-х гг. XX в. на уровне государственной  власти реализуются более широкие  функции регулирования социально-экономических  процессов с помощью выравнивания заработной платы между квалифицированными и неквалифицированными работниками, социального страхования всего  населения, профессионального обучения и переподготовки рабочей силы.

Среди Скандинавских  стран Швеция занимает лидирующие позиции. В настоящее время в Швеции лучшее в мире медицинское обслуживание и социальное страхование. Именно эти  факторы способствовали появлению  шведского феномена долголетия. В  Швеции 18,1 % населения старше 65 лет, продолжительность жизни — 78 лет (практически такая же, как в Японии, — 79 лет). Население численностью 8,6 млн человек производит валовой внутренний продукт (ВВП) на одного человека в размере 25 487 долл. По размерам территории среди государств мира она занимает 54-е место, а по ВВП — 18-е место. По трудовой занятости населения занимает второе место в мире (первое место занимает Зимбабве). Высокий уровень жизни проявляется также и в покупательной способности населения. Шведские транснациональные корпорации Volvo, Electrolux, Axel Jonson, SKF производят качественную продукцию не только для внутреннего рынка, они являются ведущими экспортерами Скандинавского региона и всего мира. Национально-исторические особенности жизнедеятельности шведов отражаются и в модели научного управления.

Менеджмент  основан на широком использовании  принципов децентрализации. Организационная  структура типичной шведской компании содержит минимальное количество (меньше, чем аналогичная французская или немецкая компания) уровней в вертикали власти. Эффективность горизонтальной структуры управления во многом обеспечивается коллективной формой разработки и принятия решений. В Швеции сильны традиции, поэтому действует закон, в соответствии с которым все важные решения организации должны быть обсуждены всеми сотрудниками до их принятия (рис. 1.3.4). Такой процесс принятия решений, с одной стороны, дает право на выражение собственного мнения, а с другой — требует строгого следования выбранному варианту.

             

Рис. 1.3.4 Модель организационного поведения  шведских менеджеров: «Первый среди  равных»

Мировой опыт показывает, что участие работников в обсуждении и разработке управленческих решений всех уровней и статусов организации, несмотря на использование  современных средств связи и  коммуникаций, затягивает процессы принятия решений. К сожалению, хоть в Швеции достаточно короткая дистанция власти между менеджерами и сотрудниками, она тоже не смогла избежать этой проблемы.

Следует отметить, что шведский тип менеджмента, хоть и является достаточно прогрессивным, нередко создает трудности в  работе с иностранными коллегами. Исторически  сложившееся уважение к социальным вопросам нередко приводит к затянутым  консультациям, собраниям и сверхосторожности  в работе с персоналом и принятии решений, связанных с тем или  иным человеком. Децентрализация менеджмента, также имеющая глубокие исторические корни, оказывает влияние не только на процессы принятия решений. Например, шведские менеджеры традиционно  не демонстрируют уважение к рангу  собеседника (как, например, немецкие), обращаются к важным персонам как  к равным. Такое поведение французские  и немецкие менеджеры воспринимают как неадекватное. Сопоставив вышеперечисленные  особенности европейской модели менеджмента, можно сделать вывод, что она включает в себя совокупность национальных моделей с приоритетом  командной работы и поликультурной среды.

4. Российская модель

В первые годы советской власти наука управления организацией получила государственный  статус. По инициативе В. И. Ленина были созданы различные институты  и учреждения, непосредственно связанные  с менеджментом.

• Единый государственный центр научной организации труда и управления, который осуществлял административное руководство и контроль всероссийского движения НОТ.
• Научно-исследовательские институты и лаборатории, в функции которых входили: выработка направлений исследования, создание и проведение исследований проблем научной организации труда, подготовка и обучение персонала.
• Ведомственные организации НОТ и управления, практически претворяющие в жизнь различные мероприятия по рационализации рабочего места, расстановке оборудования или перераспределению функциональных обязанностей среднего и низшего управленческого звена.
• Рационализаторские подразделения, создаваемые на всех предприятиях, на заводах, в трестах, управлениях и комитетах для проведения единой политики НОТ.
• Самодеятельно-общественные организации НОТ, вовлекающие широкие массы трудящихся (некоторые из таких организаций насчитывали по нескольку десятков тысяч членов) в борьбу за НОТ. Самодеятельно-общественные организации были образованы при клубах, кружках, ассоциациях и профессиональных союзах.

Созданная система организации НОТ должна была решать триединую задачу: исследование — обучение — практическая реализация достижений по рационализации и совершенствованию управления организацией. Для популяризации рационализаторских идей печатались многочисленные центральные и местные журналы НОТ.

Особая  роль в движении НОТ придавалась  Академии наук.

Первым  институтом, наделенным широкими полномочиями по организации исследований, учебной  и практической работы по внедрению  рационализации, был Центральный  институт труда (ЦИТ), основанный в 1920 г. и возглавляемый А.К. Гастевым.

Во второй половине 1922 г. при учебном отделе ЦИТ был открыт факультет администраторов. Примечательным является то, что при  подготовке управленческих работников наряду с передачей знаний ставились  и задачи создания у будущих администраторов  необходимых волевых качеств.

Всего за 1920-1922 гг. было образовано около 20 научных  учреждений в области НОТ. Не все  они обладали квалифицированными кадрами, материальными средствами, и деятельность многих из них не выдержала проверку временем. Однако научно-практические исследования, проводимые институтами  НОТ, и деятельность общественных организаций  по мобилизации общественного мнения вокруг вопросов научной организации  труда создали благоприятные  условия для фундаментальных  исследований проблем теории и практики управления.

Важным  событием в становлении российской модели управления явилось решение  о создании в 1926 г. Государственного института техники управления (ИТУ). В 1920-х гг. вопросы методологии  управления производством были предметом  дискуссий не только научно-исследовательских  институтов, но и руководителей партий и правительства. Главными в этих дискуссиях были вопросы о том, какая  роль отводится государству, как  осуществлять управление экономикой всей страны, должно ли государственное  регулирование принять форму  планового управления из единого  центра или осуществлять регулирование  рыночных отношений. После долгих дебатов  победила позиция разработчиков  единого централизованного планирования.

С начала 1930-х и до середины 1980-х гг. российская модель менеджмента разрабатывалась  на основе методологии согласованного ведения хозяйства и управления из единого центра.

Следует отметить, что для управления экономикой с централизованным планированием  была создана мощная система научного обслуживания. В области управления экономикой осуществляли комплексные  исследования институты Академии наук, отраслевые институты и научно-исследовательский  сектор высших учебных заведений. Численность  работающих в исследовательском  секторе экономики составляла около  одной четверти ученых мира. Для  осуществления управленческой деятельности готовились высококвалифицированные  кадры.

Одним из направлений совершенствования  управления экономикой было широкое  использование автоматизированных систем управления (АСУ). В разработку АСУ были включены все исследовательские  и проектные организации Советского Союза, в качестве прикладного полигона определены сотни предприятий промышленности и транспорта.

С начала 80-х и до начала 90-х гг. XX в. учеными  разрабатывались различные идеи и программы (варианты внерыночного развития, рыночного развития, регулируемой рыночной экономики и др.) совершенствования  управления, и каждый из них в  той или иной степени опирался на рыночные отношения.

В начале 1990-х гг. Россия выбрала рыночные отношения, методология централизованного  планирования оказалась несовместимой  с частной собственностью, централизованная система управления разрушилась  и на ее руинах стала выстраиваться  новая модель российского менеджмента.

Существенное  влияние на реформирование российского  менеджмента оказали и продолжают оказывать весьма специфические  общеэкономические факторы, и, прежде всего:

• экономическая и политическая нестабильность в стране;
• спад промышленного и сельскохозяйственного производства;
• высокий уровень безработицы;
• высокий уровень налогообложения организаций;
• высокий уровень инфляции;
• низкая платежеспособность многих организаций;
• несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;
• использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям;
• коррумпированность государственных и местных органов регулирования экономики;
• хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок;
• неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды, высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;
• высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей от криминальных структур. [20]

Формирование  российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее  значение должно приобретать повышение  по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно  на личных способностях каждого индивида. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении  целей и задач управления и  твердостью, когда цель выбрана, в  неуклонном стремлении к ее достижению.

По сравнению со старой системой управления, существовавшей много лет  на российских предприятиях, в новых  условиях появляются новые функции: разработки стратегии и политики развития, поиск необходимых материальных и трудовых ресурсов, совершенствование  производственной и организационной  структур управления предприятием.

В этих условиях резко возросли требования к российским менеджерам за своевременность  и качество принимаемых решений. Усилилась роль научно-технического прогресса, дающего возможность  путем нововведений удовлетворять  потребности рынка. В российском бизнесе появилась острая необходимость  проведения маркетинговых исследований, позволяющих изучить эти потребности. Для осуществления производства конкурентоспособной продукции  в условиях минимизации издержек производства все большее значение приобретают вопросы, связанные  с управлением персонала, который в новых российских реалиях становится основным ресурсом.

Российские так называемые «новые коммерческие структуры» - пока не деловые, а чисто спекулятивные предприятия. Производственные предприятия, пытающиеся работать в условиях рынка, встречают  множество проблем и ограничений  в области окружающей среды их хозяйственной деятельности. Поэтому  для российских менеджеров важно  изучить зарубежный опыт управления и творчески использовать его  в новых российских условиях в  целях строительства организации  нового для нашей страны типа.

Российский  менеджмент - творческое осмысление зарубежного  опыта с учетом российской специфики, т.е. синтез мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры. Проще  говоря, все у нас пока на стадии становления и мы пытаемся найти  среднее между Японской школой менеджмента  и Американской и ищем приемлемые методы из той и другой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Опыт успешных компаний в возможности  реализации эффективного менеджмента  в России

 

К сожалению, большинство наших предприятий  меняют свою стратегию медленно и  не очень охотно. Так или иначе  это можно связать в некоторой  степени с менталитетом россиян, с историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием. На сегодняшний  день большинству отечественных  компаний присущ авторитарный стиль  управления. Многие годы именно такой  подход превалировал на наших предприятиях. Но со временем авторитаризм все больше вытесняется демократичным подходом в работе. Но в бизнесе обязательно  должна быть авторитарная составляющая, которая бы органично дополняла  демократическую. В идеале, компании хорошо бы достичь необходимого и  достаточного баланса между этими  сторонами управления. В тоже время  надо следить, чтобы чаша весов не перевесила в одну сторону и не наступила полная демократия или  полный авторитаризм. Все должно быть в меру. Каждому стилю управления присущи сильные стороны, и их необходимо разумно использовать. Поэтому  куда логичнее выработать свой собственный  национальный стиль управления, другое дело, что он не должен противоречить  столь богатому и, что немало важно, проверенному опыту других стран. Но слепо его перенимать будет также  фатальной ошибкой.