Организационные конфликты

В производстве применяются  прогрессивные технологические  процессы и средства автоматизации:

- литьё под давлением из цветных сплавов в автоматическом режиме;

- термопласт автоматы   и реактопластавтоматы.

Основными контрагентами  ООО «Коннектор» являются: ООО  «Тверская кабельная компания»  г. Тверь, ЗАО « Лиандр» г. Москва, ООО «Копос Электро» г. Ярославль, ООО «Альфа-Т» г. Нижний Новгород, ООО «Пластком» г. Челябинск, ОАО «Коэкс» г. Кострома, ООО Элком-Сервис» г. Ярославль.

 

2.2 Анализ организационных конфликтов и конфликтных ситуаций в ООО «Велис»

Рассмотрев ситуацию сложившуюся в ООО «Велис», можно сделать вывод, что в компании часто возникают конфликты. Анализ выявил следующие конфликтные ситуации на предприятии:

В компании часто возникают  конфликты. Анализ выявил следующие  виды конфликтных ситуаций в организации:

1 Конфликты между отделами  организации:

Производственный  отдел - отдел технического контроля

Между этими службами конфликт постоянен, так как ситуация определяется разными мотивациями. Производственный отдел стремиться выпустить как можно больше продукции, а ОТК требует ее качества. По определению, такой конфликт не разрешим, так  как количество влечет ущерб качества, а требования к качеству всегда сдерживают количество. В этой ситуации предотвращение конфронтации зависит только  от взаимоотношений указанных служб.

Некоторое время назад  на предприятии сменился начальник отдела технического контроля и вскоре стало заметным, что в производственном процессе появились сбои, замедлилось продвижение деталей и узлов. Анализ ситуации показал, что причина заключается в нежелании нового начальника ОТК принимать компромиссные решения. Возможность влияния на ход производства он стал использовать для создания себе определенного имиджа, т.е. на первое место он ставил свои личные амбиции.

Служба материально- технического обеспечения и финансовый отдел

У работника материально-технического снабжения главная задача состоит в том, чтобы полностью обеспечить производство  и не допускать его простоев из-за отсутствия материалов и комплектующих изделий. Поэтому они стремятся создавать запас, причем в размерах не всегда соответствующих реальным потребностям. В результате происходит отвлечение оборотных средств и замедление их оборачиваемости. У финансового отдела цели противоположные - минимизация запасов и ускорение оборачиваемости средств. Налицо конфликтная ситуация. Однако, до конфликта дело не доходит, так как руководители этих отделов специалисты с большим опытом работы и четко представляют себе ситуацию. И дело еще в том,  что они настроены на сотрудничество и всегда согласовывают и координируют свои действия.

Служба охраны труда

Вся работа этой службы  в принципе построена на конфликтах, так как большинство, к сожалению, считают, что  жесткие требования соблюдения правил техники безопасности и охраны труда зачастую излишни. Руководитель этой службы человек предпенсионного возраста, и у него совершенно нет желания осложнять себе жизнь. В результате его уступчивости уровень охраны труда на предприятии не высок.

2. Конфликт между клиентом и водителеми, который доставляет заказ, по поводу неправильно оформленного заказа (25% от общего числа конфликтных ситуаций). Причина – не полная сформированность заказа, выполнение заказа не по требованиям клиента. В данном случае заказчик вступает в конфликт с водителем. Данная конфликтная ситуация может быть по вине водителя, менеджера (неправильное оформление заказа), кладовщика. Однако, данную конфликтную ситуацию с клиентом решает непосредственно водитель, являясь посредником между менеджером ООО «Велис» и клиентом.

3. Конфликт между клиентом  и водителем по поводу задержки  доставки заказа. Анализ документации показал, что данный конфликт является наиболее частым (в день фиксируется 3 жалоб клиентов).

4.Конфликты с поставщиками  сырья для производства. Причиной  несвоевременной доставки заказа  являются жесткие временные рамки,  установленные ООО «Велис».

5. Конфликты между  работниками отделов и руководителями. Причины – низкая оплата труда,  неправильная организация труда,  превышение полномочий.

Анализ документации показал, что  основными методами, используемыми  для разрешения конфликтов в  данной компании, являются организационные методы. Организационные методы связаны с решением кадровых вопросов. Здесь могут использоваться поощрения и наказания конфликтующих сторон, а также кадровые изменения. Например, при разборе конфликтов между водителями выяснилось, что сотрудники обладают достаточной компетенцией, хорошо относятся друг к другу, а накаленная обстановка была следствием того, что коллективу для выполнения задач не хватало еще нескольких человек.

Таким образом, в компании довольно часто возникают межличностные конфликты по вертикали между менеджером и работниками производственных цехов и по горизонтали между работниками одного отдела, между отделами. От стабильности в коллективе зависит дальнейшая стратегия развития предприятии, конфликты дестабилизируют работников предприятия, препятствуют достижению целей. Поэтому диагностика конфликтов и поиск путей их разрешения является актуальной задачей менеджера данного предприятия.

Цель эмпирического исследования – проанализировать причины возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Велис».

В исследовании принимали  участие менеджеры, руководители юридического, договорного отделов, отдела маркетинга и рекламы, ювелиры, водители. Большую  часть опрошенных составили женщины  в возрасте от 25 до 30 лет (75%) со средним специальным (45%) и высшим образованием (55%).

Для диагностики конфликтов в компании использовались опросные методы (анкетирование, беседа), анализ данных.

Анкета была разработана  для рядовых сотрудников компании (сотрудников отделов, работников цеховых подразделений, водителей всего 28 человек) и включала 25 вопросов, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы.

Вопросы анкеты направлены на:

- изучение частоты конфликтов в организации;

- самооценку конфликтности;

- изучение наиболее часто используемых методов разрешения конфликтов;

- анализ распределения ролей в процессе управления конфликтами;

- изучение причин конфликтов.

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие  выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях.

Так, при ответе на вопрос о том, как часто на предприятии  возникают столкновения, 34% опрошенных отметили, что такие явления происходят в на предприятии периодически (рис.3). Причем у 69% из них данное явление вызывает желание покинуть предприятие. 50% исследованных респондентов сообщили, что конфликты происходят очень часто.

Рис.3 Как часто на Вашем предприятии возникают конфликты?

Таким образом, сотрудники предприятия отмечают, что конфликты  в их коллективе – достаточно частое явление. При этом большинство участников опроса (66%) не считают себя конфликтной  личностью (рис.4), тем не менее, более половины из них отмечают, что им приходится участвовать в конфликтах. Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений.

Рис.4. Считаете ли Вы себя конфликтной личностью?

58% респондентов показали, что возникающие в их организациях конфликты полностью поддаются регулированию. При этом, как правило, для разрешения конфликтных ситуаций используется правовой метод. На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий.

Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. При этом, 80% опрошенных считают, что требуются определенные изменения организации работы в компании. Доля респондентов, которые не стали бы ничего менять в направлении организации работы, составила около 10%.

Что касается силового способа  разрешения конфликтов, то в подавляющем  большинстве организаций этот метод  не применяется вовсе, и лишь 2% респондентов сообщили, что на их предприятии  он применяется иногда.

Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов (рис.5) являются амбиции некоторых работников, несправедливая оплата труда и неправильная организация работы.

Рис.5. Причины возникновения конфликтов

 

Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа борьба за должность, но по оценке участников она несущественна.

В результате анализа  данных выяснилось, что 50% опрошенных, считающих главной причиной столкновений в их организации высокие амбиции  некоторых работников, периодически оказываются участниками конфликтов. То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы.

Чувство зависти, по мнению 13% опрошенных также является причиной столкновений. При этом, 15% из них  уверены, что работники чаще всего уходят из организации вследствие неблагоприятного социально-психологического климата.

Что касается распределения  ролей при разрешении конфликтов и проблем на предприятии, то 48% опрошенных полагают, что абсолютное влияние  имеет высшее управление, 38% - что главная роль принадлежит собственникам. Об активном участии в разрешении конфликтов средних управляющих сообщили 24% респондентов и лишь 10% отметили, что в решении проблем, связанных с конфликтами, участвовали конкретные лица.

Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал (рис.4), что 70% респондентов считают, что  достойно защищать их интересы в случае возникновения конфликта с руководством, смогут именно конкретные работники. 20% ответили, что их интересы будет защищать высшее руководство, и лишь 6% для защиты своих интересов обратятся в суд.

По мнению 64% участников анкетирования, прежде всего, необходимо защищать интересы рядовых сотрудников. 10% опрошенных считают, что защищать необходимо права и интересы собственников, 8% – интересы среднего звена управления. Высшие управляющие, по мнению респондентов, в защите своих интересов не нуждаются вовсе. При этом, когда самой незащищенной категорией являются рядовые работники, 31% респондентов отметили, что при возникновении конфликтов сотрудники оказываются на стороне слабого. В то же время, 41% затрудняются сказать, как в данной ситуации поступают работники.

На вопрос «Приходилось ли Вам защищать своего коллегу от несправедливых действий?» большинство  респондентов ответили, что это происходит иногда, при этом 2/3 защищали его от своих же коллег и 40% – от клиентов. 54% опрошенных сообщили, что им никогда не приходилось защищать своего коллегу от несправедливых действий руководства.

Из тех, кому все время  приходится защищать своего коллегу от несправедливых действий других сотрудников, 20% респондентов на вопрос о том, как поступают работники, если правда на стороне слабого, ответили, что занимают нейтральную позицию и стараются ни во что не вмешиваться. 14% считают, что в их организации ситуация может складываться по разному, в зависимости от обстоятельств.

 

Рис.6. Чьи интересы, прежде всего, необходимо защищать на Вашем предприятии?

 

Респонденты, которым  иногда приходилось отстаивать права своих коллег перед другими сотрудниками, составляют 64%. Из них 80% отмечают, что при возникновении конфликта между «сильным» и «слабым» противниками работники организации встают на сторону слабого противника. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта.

На основе анализа  можно сделать вывод о том, что из тех опрошенных, которым  все время приходится защищать своих  коллег от других сотрудников, 75% лишь иногда становятся участниками столкновений. В связи с этим, можно предположить, что либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Причем, среди тех, кому удается избегать конфликтов, 28% иногда приходится защищать своих коллег от несправедливых действий других сотрудников. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством. Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством.

Таким образом, опрос рядовых сотрудников предприятия показал, что конфликты в ООО «Велис» - достаточно частое явление. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

• неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий;
• неправильная организация работы;
• амбиции сотрудников предприятия.

Что касается распределения  ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос  показал, что половина рядовых сотрудников  считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству.