Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Кафедра организации и управления

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине: Управление персоналом

на тему: Организация адаптации персонала на ОАО «ВолМет»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студентка

ФМ, 4-й курс, ДКП-3       Т.С. Стасько 

 

 

Руководитель        А.В. Маевская

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2011

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая  работа: 35с., 4 рис., 6 табл., 21 источник.

 

АДАПТАЦИЯ, НАСТАВНИЧЕСТВО, ПЕРСОНАЛ, ПЛАН АДАПТАЦИИ, ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ, УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ,  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.

 

Объект исследования – персонал предприятия ОАО «ВолМет».

Предмет исследования -  система адаптации сотрудников на ОАО «ВолМет».

Цель исследования – оценка и совершенствования процесса адаптации на предприятии.

В процессе работы проведены следующие исследования и разработки:

- рассмотрены  теоретические аспекты процесса адаптации;

- проведена  оценка процесса адаптации ОАО «ВолМет»;

- разработаны мероприятия по повышению уровня адаптации ОАО «ВолМет».

Методы исследования: системный, сравнительного анализа, группировок.

Основными теоретическими и методологическими  источниками при написании данной работы служит литература по управлению персоналом.

Автор работы подтверждает, что приведенный в  ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а  все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения  и концепции сопровождаются ссылками на их автора.

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………….……..4

1 Теоретические аспекты управления процессом адаптации персонала организации…………………………………………………………………………..6

1.1 Сущность и цели адаптации персонала организации………………………....6

1.2 Виды адаптации………………………………………………………………….9

1.3 Основные этапы процесса адаптации…………………………………………12

2 Анализ организации процесса адаптации на ОАО«ВолМет»…………………14

2.1 Организационно-экономическая  характеристика ОАО «ВолМет»…………14

2.2 Анализ процесса адаптации на ОАО «ВолМет»……………………………..20

3 Пути совершенствования процесса  адаптации на ОАО «ВолМет»…………..25

3.1 Разработка программы профессиональной адаптации персонала…….…….25

3.2 Мероприятия по совершенствованию процесса адаптации на ОАО «ВолМет»…………………………………………………………………………...29

Заключение………………………………………………………………………….34

Список использованных источников……………………………………………...35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее  время в связи с происшедшими в нашем обществе глубокими социально-экономическими преобразованиями проблема управления персоналом приобретает едва ли не первостепенное значение в ряду факторов, от которых напрямую зависит эффективность  деятельности любой организации. Осознание  этого факта заставляет руководство  многих из них придавать особое значение повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного  опыта, постановке этой работы на прочный  научный фундамент.

Как известно, персонал является наиболее сложным  объектом управления в любой организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявленные  к нему требования, действовать, имеет  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которое  неопределенна.

В условиях современного этапа развития социально-экономических  отношений коренным образом меняется роль человека в производстве. Сегодня  он рассматривается, как главный  стратегический ресурс, достояние организации  в конкурентной борьбе. В связи  с этим и затраты, связанные с  персоналом, оцениваются как инвестиции в человеческий капитал – основной источник прибыли. Таким образом, привлечение  на предприятие качественные человеческие ресурсы реально влияет на стоимость  предприятия. Управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой.

Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок  оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает  также совокупность социально-экономических  условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с  принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий  по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и  самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как уменьшение стартовых издержек; уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Цель  работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации.

 В  соответствии с целью в работе  поставлены следующие задачи:

• определить сущность, цели и виды адаптации персонала организации;
• проанализировать состояние системы адаптации на ОАО «ВолМет»;
• предложить направления повышения уровня адаптации сотрудников ОАО «ВолМет»;
• разработать план адаптационных мероприятий на ОАО «ВолМет».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические  аспекты управления процессом адаптации персонала организации

1. Сущность и цели адаптации персонала организации

 

Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение  работников в новые профессиональные и социально-экономические условия  труда.

Адаптация (позднелатинское adaptatio — приспособление) — термин первоначально использовался в биологической науке для обозначения процесса приспособления строения и функций организмов и их органов к определенным условиям внешней среды. В настоящее время понятие адаптация вышло за пределы биологии. Оно стало употребляться во многих технических, естественных и гуманитарных науках[1, c.245].

В зарубежной психологии значительное распространение  получило необихевиористское определение  адаптации, которое используется, например, в работах Г. Айзенка и его  последователей. Адаптацию они определяют двояко: а) как состояние, в котором  потребности индивида, с одной  стороны, и требования среды –  с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между  индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается [9, с.15].

Термин "адаптация" применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты[1, c.245].

С точки  зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [21,с.54].

Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости  сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

Трудовая адаптация персонала – процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

Адаптация является одним из элементов системы  управления персоналом организации, и ее результаты в значительной мере влияют на эффективность всей системы.

 

Рисунок 1.1 – Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации

Примечание – Источник [5, с.249].

Несмотря  на это, адаптационным мероприятиям в организации уделяется минимум  внимания, так как временные и  организационные ресурсы отдела по управлению персоналом инвестируются  преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

При этом руководители не учитывают, что адаптация  нового сотрудника оказывает непосредственное влияние на всю его дальнейшую работу в компании, формирует отношение  к ней и в конечном итоге  сказывается на ее имидже.

Важнейшими  компонентами адаптации работника  являются согласования самооценок и  притязаний работника с его возможностями, с одной стороны, с другой – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его  приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования  деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует  как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Вновь поступивший на работу сотрудник включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует  совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и мотивации[17, c.218].

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

• возможно боле быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя;
• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей;
• снижение издержек по поиску нового персонала;
• формирование правильного понимания новым работником своих должностных обязанностей и стоящих перед ним задач;
• развитие у нового сотрудника умений и навыков выполнения работы;
• повышение уровня сплоченности коллектива[9, с.89].