Организация нововведений в области служебно-профессионального продвижения персонала в ОАО «Газпром нефтехим Салават»

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Уфимский  государственный авиационный технический  университет

Институт  экономики и управления

Кафедра управления в социальных и экономических  системах

 
 
 
 
 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине «Инновационный менеджмент»

     на  тему:

     Организация  нововведений  в области  служебно-профессионального продвижения персонала в ОАО «Газпром нефтехим Салават» 

                                                                                                                                  Выполнил студент           гр. УП-504 Богданова Я.Г.

                                                ____________________

                                                      (дата, подпись)

                                                Консультант к.э.н.,

                                                доцент Имашева З.З.

_________________

     (дата, подпись) 
 
 
 
 
 
 

     Уфа 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………...……3

1.Теоретические  аспекты…………………………………………….……...……4

1.1 Служебно-профессиональное продвижение сотрудников.....….…          .4

1.2 Классификация служебно-профессионального роста …..                          6

1.3 Этапы служебно-профессионального роста                                                   7

1.4 Система  служебно-профессионального продвижения                                  8

2. Характеристика и анализ ОАО «Газпром нефтехим Салават»                   12

2.1Характеристика  ОАО «Газпром нефтехим Салават»                                  12

2.2Анализ служебно-профессионального продвижения сотрудников        .15

3 Совершенствование системы нововведений в области служебно-профессионального продвижения персонала                                                    23

3.1Разработка  нововведений в области служебно-профессионального  роста и развития                                                                                                                 23.

3.2 Расчет экономической эффективности внедрения обучения……          27

Заключение………………………………………………………………………41

Источники информации…………………………………………................  ....42 
 
 

       Введение

       Актуальность. На Западе сегодня деловая карьера  является объектом управления. Оно  сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих  работникам раскрыть свои способности  и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как  показывают исследования, обычно относится  к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к  достижению ее цели.

       Однако, пассивное отношение к своей  карьере характерно и для большинства  работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных  условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий  возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия  по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться  политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.

       Таким образом, актуальность темы моей курсовой обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся  в соответствии с глобальными  экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием  достаточного количества разработок в  данной сфере, отвечающих современным  запросам российского общества.

       Данная  курсовая работа состоит из 3 частей: теоретической, аналитической и  проектной. В теоретической части  я рассмотрю служебно-профессиональное продвижение персонала как процесс.

       В аналитической части работы будет  дана характеристика предприятия ОАО «Газпром нефтехим Салават», на котором осуществляется нововведение, проанализирован процесс служебно-профессионального продвижения персонала и дана оценка уже примененным инновациям в этой области

       В проектной части курсовой работы – разработан и внедрен проект повышения квалификации руководителей производств в. Французском институте нефти и моторов (IFP) и прохождение стажировок для высшего менеджмента предприятия в Стокгольмской школе экономики (родоначальницы знаменитой на весь мир МВА) и рассчитаны технико-экономические показатели этого нововведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1Теоретические основы

1.1Служебно-профессиональное продвижение сотрудников

       Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

       Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных потребностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти разных организациях.

       Главная задача планирования и реализации карьеры  заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной  карьер.

       Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

       достижение  взаимосвязи целеполагания организации  и отдельного сотрудника;

       обеспечение направленности планирования карьеры  на конкретного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей и ситуаций;

       обеспечение открытости процесса управления карьерой;

       устранение  «карьерных терминов», в которых  практически не оказывается возможностей для развития сотрудников;

       повышение качества процесса планирования карьеры;

       формирование  наглядных и воспринимаемых критериев  служебного роста, используемых в конкретных решениях;

       изучение  карьерного потенциала сотрудников;

       обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения перечисленных  ожиданий;

       определение путей служебного роста, использование  которых могло бы удовлетворить  количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

       Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что наличие с момента  принятия работника в организацию  и, заканчивая предполагаемым увольнением  с работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное его  продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. 

       1.2  Классификация служебно-профессионального  роста.

       Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника  в рамках одной организации. Реализуется  в трех основных направлениях:

       Вертикальное  — буквально понимается подъем на более высокую степень структурной  иерархии.

       Горизонтальное  — имеется в виду либо перемещение  в другую функциональную область  деятельности, либо выполнение служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно также отнести  расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

       Центростремительное — движение к ядру, руководству  организации. Например, приглашение  работника на недоступные ему  ранее встречи как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные  обращения, отдельные важные поручения  руководства. 

       1.3 Этапы служебно-профессионального роста

       Предварительный этап — до 25 лет. Учеба, испытания  на разных работах. Начало самоутверждения. Безопасность существования.

       Этап  становления — до 30 лет. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или  руководителя. Самоутверждение, начало достижения независимости. Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень  оплаты труда.

       Этап  продвижения — до 45 лет. Продвижение  по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, большей независимости, начало самовыражения. Здоровье, высокий  уровень оплаты труда.

       Этап  сохранения — до 60 лет. Пик совершенствования  квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации, обучение молодежи. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения. Повышение уровня оплаты труда, интерес  к другим источникам дохода.

       Этап  завершения — после 60 лет. Приготовление  к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. Стабилизация самовыражения, рост уважения. Сохранение уровня оплаты труды и повышение интереса к другим источникам дохода.

       Пенсионный  этап — после 65 лет. Занятие новым  видом деятельности. Самовыражение  в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье. 

       1.4 Система служебно-профессионального  продвижения