Организация работы кадровой службы на сельскохозяйственном предприятии

В управленческой теории и  практике при определении потребности  в персонале применяется ряд  методов. Наибольший интерес менеджмента  персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденции.

С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденции предполагает  перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

Планирование персонала  не ограничивается лишь количественными методами. Данный  процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен в приложении Б.

Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти  кандидатов, имеющих необходимую  для работы квалификацию. Здесь важно  дать полную характеристику наличия  свободных мест.

Значимость правильного  решения данной проблемы связана  с высокой стоимостью кадров(рабочей  силы). Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет? Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своём уходе).

Определённую помощь в  том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации: заявление о приеме, фотография, биография, личная анкета, трудовая книжка, рекомендации, разговор с поступающим, пробная работа, медосмотр, психологические тесты, графологическое заключение.

Предложенные источники  информации при отборе персонала  можно дополнить формулярами  и картами различного вида, в которых  чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые  к работнику, которые могут,оценивается  количественно. Такой подход позволяет  выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании.

В процедуре привлечения  персонала используется внешний  и внутренний рынок рабочей силы, т. е. привлекаются работники либо своей  организации, либо со стороны. Работники  своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные извне – внешний.

В любом случае, оценка претендентов производится по стандартным критериям  оценки, которые могут быть детализированы.

Критерии оценки сотрудников:

1. образование и производственный опыт;
2. поведение;
3. целеустремленность;
4. интеллектуальные способности;
5. манера разговора;
6. особенности;
7. профессиональная пригодность.

Резюмируя изложенное, нужно  отметить, что:

интуитивные методы отбора кадров неприемлемы для формирования трудовых коллективов рыночного  типа;

изменилась кадровая политика в области отбора персонала;

подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;

в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие  потребности в кадрах и разрабатывают  программы их развития;

для подбора кадров целесообразно  использовать внутренний и внешний  рынки рабочей силы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Методы оценки деятельности персонала сельскохозяйственного предприятия

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что он отвечает за правильный подбор людей, которые бы были в состоянии реализовать  стратегию фирмы, и за то, чтобы  сотрудники  хорошо чувствовали  себя в коллективе на работе, которая  соответствует их способностям и  возможностям.

Оценка персонала- это  целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требования должности или рабочего места.

Методы оценки персонала  можно объединить в три основные группы:

прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

практический  метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей  на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

имитационный  метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет  зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.

Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Для решения данной задачи целесообразно использовать метод  пробных перемещений, с помощью  которого определяется  степень  эффективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей, Наибольшую сложность здесь представляет процедура получения от экспертов объективных оценок.

Рассмотрим пять основных критериев оценки труда претендента:

1) количество труда- определяется  объем, результативность, интенсивность  труда, использование времени;

2) качество труда-устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие лучшим мировым образцам и т.п.;

3) отношение к работе-инициативность  работника, его способность выдерживать  большие нагрузки  на работе, возможность  приспособления к различным ситуациям,  особенно новым и т.п.;

4) тщательность в работе-отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.;

5) готовность к сотрудничеству  внутри предприятия - участие  работника в решении совместных  задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить. Каждый из критериев выражается количественно, например в баллах. Бальная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника. Чтобы в полной мере учесть оценки, вводятся коэффициенты весомости каждого параметра. Если, к примеру, ставится задача повысить производительность труда, то этот параметр будет иметь самую высокую весомость фактора по сравнению с другими.

Оценка работника в  организации служит трем основным целям:

1. административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка работника проводится для принятия административных решений;
2. информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;
3. мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Названные цели взаимосвязаны, в частности информация, ведущая  к административному решению  о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей  работе.

При оценке персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные  центры. Речь идет об оценке персонала  в специально организованных учреждениях. Полученные результаты достаточно объективны, поскольку методика оценки кандидата  в центре позволяет выйти за рамки  устаревшей оценки, базирующейся в  основном на данных о прошлой деятельности претендента, его образовательном  уровне и субъективных характеристиках. Кроме того, данный метод позволяет  привести в систему использование  апробированных личностных методик  и интеллектуальных тестов, применяемых  для оценки отдельных параметров личности.

Оценочные центры выполняют  две главные задачи:

1. выявляют управленческие способности испытуемых;
2. устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для повышения уровня организационной культуры и развития выявленных способностей.

 

 

 

 

 

 

 

3 Заключение

Мы изучили организацию  работы кадровой службы на сельскохозяйственном предприятии в условиях СХФ ОАО  МЗИВ «Красный май».

Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что  даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль, и сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но и, что, возможно, является даже более важным, психологической стороны нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. В связи с этим существенным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате, что сейчас является доминирующим стимулом.

Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может  существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена  требованиями времени, согласно которым  и строится единая кадровая политика предприятия.

Для совершенствования работы кадровой службы можно предложить следующее:

1. поощрение творческой инициативы работников;
2. участие в формировании стабильного коллектива;
3. создание кадрового резерва и работа с ним;
4. снижение текучести кадров;
5. повышение мотивации работников;
6. повысить оперативность принимаемых решений;
7. создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1. Брасс А. А. Менеджмент: учебное пособие / А. А. Брасс. – Минск: Современная школа, 2006.
2. Вершигора Е. Е. Менеджмент: учебное пособие / Е. Е. Вершигора. – Минск: ИНФРА, 2003.
3. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск: Мисанта, 2003.
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2002.
5. Методические положения по рациональному использованию трудовых ресурсов. – Минск: Дел НИИ аграрной экономики, 2000.
6. Феденя А. К. Основы менеджмента: учебное пособие / А. К. Феденя. – Минск: Беспринт, 2003.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение А – Схема процесса отбора персонала

 

 

                   Нормы поведения      

Критерии оценки: личности, работы

 
Характеристика профессиональных

                                                               навыков

 

Экспертная оценка

 

Подбор тестов, задач и  упражнений

 

 Приглашение претендентов

Наблюдение и отчет

 
Тестирование  и проведение

Интервьюирования

 

 Критерии оценки кандидатов

 

Оценка

 

Описание полученных результатов

                                                       Принятие решения: принять; дополнительное 

Обратная связь

                  тестирование; не подходит