Основные элементы управления персоналом (на примере ОАО "Росгосстрах")

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

1. ОСНОВНЫЕ  ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………....6

1.1 Кадровый  менеджмент……………………………………………………..6

1.2 Система  управления персоналом: основные  понятия, сущность………10

1.3 Элементы  и методы управления персоналом…………………………...11

1.4 Мотивация  – как важнейший элемент управления  персоналом………15

2.. ОБЩАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ   ОАО                     «РОСГОСТРАХ»……………………………………………………………..19

          2.1.. История развития страхового дела……………………………………...19

2.2. Управление ОАО «Росгосстрах»………………………………..……….21

3.3.МЕТОДИЧЕСКАЯ  РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ «РОСГОСТРАХ», ОБСЛУЖИВАЮЩИХ СТРАХОВОЙ ПРОЦЕСС…………………..……24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….……30

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………….…….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
ВВЕДЕНИЕ  
 
В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реальностями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер, направленных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Учитывая приоритетность государственной  политики развития промышленной сферы среди других направлений деятельности в РФ, вопрос эффективного управленческого труда носит особо актуальный характер.  
Степень изученности данной темы можно оценить как высокую, так как вопросы мотивации и стимулирования персонала широкой и давно представлены в работах как классиков , так и современников : Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, М. Мескона., М. Альберта, Ф Хедоури, Одеговой Ю.Г., Журавлева П.В. А вопросы подбора персонала – широко освещаются в различных научно-популярных изданиях нашими современниками: Свешниковой Т., Гореловской Г. и др. Однако, мало кто рассматривает манипуляции по решению текущих и грядущих кадровых вопросов организации как единую систему, которую можно обозначить как кадровое планирование.  
В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:  
доктрине научного управления, или научной организации труда;  
доктрине человеческих отношений.                               
Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.  
Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих oтектонических cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение       идей           гуманистической     психологии,          образцы       предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.  
Цель данной работы состоит в изучении процессов совершенствования управления персоналом в организации.                
Для достижения данной цели был поставлен ряд следующих задач:  
- изучение истории возникновения управления персоналом;  
- проведение анализа систем управления на примере ООО «РОСГОСТРАХ»;  
- проведение анализа проекта совершенствования системы управления персоналом на примере ООО «РОСГОСТРАХ».                 
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом.  
Предметом исследования является процесс совершенствования управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ».                      
Методом исследования данной работы является системный анализ.  
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.  
В первой главе раскрываются основные теоретические понятия управления персоналом, рассматриваются методы управления персоналом, классические теории мотивации персонала, методы оценки и совершенствования управления персоналом.                     
Во второй главе проводиться анализ системы управления персоналом ООО «РОСГОСТРАХ». Его особенности и трудности и перспективы развития. Для проведения анализа были изучены документы организации, регламентирующие деятельность сотрудников данной организации, а также рассмотрена деятельность организации в целом.            
В третьей главе представлен анализ эффективности предложенных мер по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «РОСГОСТРАХ».  
В заключении представлены выводы по всей работе.              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ  ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Кадровый  менеджмент

 

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового  менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией, как новых  технологий менеджмента, так и специфических  подходов в кадровой работе. Подлинная  революция в кадровой работе была вызвана применением после. Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте.

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой  технологии кадрового менеджмента  — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Основные  модели кадрового менеджмента. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1. менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;
2. менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам, включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;
3. менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное  отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между  традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной  степени носит умозрительный  характер. Поэтому обратимся к  анализу зарубежного опыта, чтобы  рельефнее очертить достоинства  и недостатки этих двух направлений  кадрового менеджмента.

Особенности и недостатки традиционных методов  управления персоналом. Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд общих характеристик этой практики кадрового менеджмента, сложившихся и получивших распространение в ХХ столетии в корпорациях развитых стран. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

Кадровая  работа традиционно находилась на периферии  внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они  выполняли функции советников при  руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и  реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов  рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед  организацией.

Управление  персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной  подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней  можно было довольствоваться соображениями  здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный  руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

Отсутствие  специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет  кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных изменений в корпоративном  менеджменте за последние 15—20 лет  удивительным выглядит сам факт, что  управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло  вовсе, а, напротив, переживает подлинный  расцвет.

Основная  причина — в практике кадрового  менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “архитектурная” модель.

Преобразование  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:

1. все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
2. повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
3. резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
4. в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь  идет о консолидации вокруг управленческой “вертикали” всех функций кадрового  менеджмента, выразившейся в появлении  стратегического уровня в управлении человеческими ресурсами.

Вместо  довольно фрагментизированной структуры  кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь  на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе  других приоритетных стратегических целей  корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.

Британский  специалист в области кадрового  менеджмента Д. Гест считает, что  кадровая политика корпорации должна обеспечить:

1. организационную интеграцию — высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как “свою собственную” и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами;
2. высокий уровень ответственности всех работников корпорации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
3. функциональную — вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов — полная, частичная и повременная занятость, субподряд и т.п. — и структурную — адаптация к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям — гибкость организационно-кадрового потенциала;
4. высокое качество работы и ее результатов, условий труда — рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом, а также самой рабочей силы.

Указанные целевые установки можно рассматривать  как конкретизацию императивов  совместно-творческой деятельности в  практике современного кадрового менеджмента.

Действительно, практически в каждой из установок  обнаруживаются импульсы не только социального, но и культурного, индивидуального  и морального творчества. Если императивы совместно-творческой деятельности воплощаются  в жизнь современных организаций, то организационные системы обретают совершенно уникальные черты.

1.2 Система  управления персоналом: основные  понятия, сущность

 

Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных  установок, умении их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок.

В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства  и сегодня она остается одним  из управленческих приоритетов. Главная  цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы  огромное внимание уделяют стратегическому  планированию. В зависимости от выбранных  целей вырабатываются стратегия - программа  действий, определяющая развитие организации  и соответствующая модель управления.

Традиционно стратегия рассматривалась как  многоаспектный процесс, имеющий отношение  главным образом к внешней  сфере деятельности. Начиная с  конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию  современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних  и внутренних факторов.

Сегодня общепризнано, что ее реализация в  значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная  кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация  создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство  предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут приводить  к столкновению интересов руководства  и рядового состава, то стратегические планы, наоборот, их объединяют.