Основные элементы управления персоналом (на примере ОАО "Росгосстрах")

В 1885 г. был  снят запрет на деятельность в России иностранных страховых обществ. К 1890 г. доля иностранного капитала в  страховом деле составила 24,4 процента.

В ХХ веке начинается новая история страхования  в России.

Росгосстрах – крупнейшая в России страховая  компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.

Сегодня Группа компаний "Росгосстрах" представляет собой вертикально интегрированный  холдинг. Он включает ОАО "Росгосстрах", три крупные региональные и семь межрегиональных страховых компаний. В их составе работают 76 республиканских, краевых и областных филиалов, более 2300 агентств и страховых отделов.

Росгосстрах – единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. Общая численность  работников, занятых в системе  Росгосстраха, превышает 60 тысяч человек. Среди них свыше 40 тысяч агентов.

Российская  государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ОАО "Росгосстрах" приобрели отечественные инвесторы, интересы которых представляет одна из лучших российских инвестиционных компаний – "Тройка Диалог".

Государство по-прежнему сохраняет блокирующий  пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей  компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики  страны.

Сейчас  страховые компании сами устанавливают  размеры страховых тарифов, вкладывают временно свободные средства в ценные бумаги, банки. Для контроля за страховыми компаниями создан Росстрахнадзор, который  выдает лицензии, может выезжать с  проверками компаний на предмет соблюдения законодательства.

Проблемы развития страхового рынка:

-Недостаточные  масштабы рынка страхования.

-Высокая  инфляция мешала проявлению страхового  интереса.

-Порядок  включения страховых взносов  в с/с продукции, работ и  услуг предприятий и организаций.  Основная масса страховых взносов  уплачивается из налогооблагаемой  прибыли и не включается в  с/с.

Недостатки страхового рынка:

-Высокие  тарифы.

-Много  мелких ненадежных страховых  компаний с низкой финансовой  устойчивостью. Чтобы повысить  финансовую устойчивость должны  развиваться перестраховочные операции. У нас только 1-2% страховых взносов  попадает в перестрахование.

-Некоторые  страховые компании работают  без лицензии, предоставляют некачественные  отчеты в Росстрахнадзор, часто  несвоевременно. 

 

2.2. Управление ОАО «Росгосстрах» 

 

Управление  Группой компаний "Росгосстрах" осуществляется Холдинговой компанией "Росгосстрах". Она определяет направления стратегического развития как всей компании в целом, так  и отдельных подразделений. Вся  система работает по единым корпоративным  стандартам управления, применяет универсальные  страховые технологии.

Политика в области подбора  персонала регулируется «Положением  о подборе и адаптации новых  работников региональных обществ системы  Росгосстраха»

В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и  талантливых кандидатов, способных  дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих  вакансий в штатном расписании.

Существует несколько причин для  такого подхода:

• выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;
• молодые энергичные кандидаты – это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;
• непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как о стабильной, сильной и растущей.

Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых  специалистов и заботится об их социально-психологической  и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы  Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы  считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.

Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора  и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями  служб по работе с персоналом, специалистами  по подбору персонала соответствующих  региональных обществ и филиалов.

Политика в области развития и обучения персонала – общие  взгляды компании на процесс повышения  компетентности сотрудников, а также  на формы и методы, в рамках которых  реализуется этот процесс.

Политика регулируется соответствующим  Положением.

Подготовка персонала – процесс  повышения качества персонала через  целенаправленное повышение уровня компетентности, необходимого сотруднику для успешного исполнения должности, которую он занимает (либо планируется  к назначению на должность) путем  обучения сотрудника теоретическим  знаниям и практическим навыкам, определяемым исполнением должностных  функций.

Подготовка персонала реализуется  через спланированную систему обучающих  и развивающих мероприятий, направленных на улучшение качества персонала  Росгосстраха, на совершенствование  знаний, развитие профессиональных навыков сотрудников в объеме, определяемом корпоративными требованиями к компетентности сотрудника на должности.

Подготовка персонала системы  Росгосстраха включает в себя:

• Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников системы Росгосстраха, включающую знакомство с историей компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов;
• Стажировки для вновь назначенных сотрудников региональных организаций системы Росгосстраха (уровень директора филиала, генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в компании.
• Повышение квалификации сотрудников в рамках исполняемой должности;
• Переподготовку персонала в соответствии с изменением требований к компетентности сотрудника на должности;
• Систему подготовки управленческих кадров из состава кадрового резерва системы Росгосстраха.

Планирование и организацию  подготовки персонала системы Росгосстрах  осуществляют:

• в ЦО - структурные подразделения департамента по работе с персоналом ООО ХК "Росгосстрах", курирующие обучение;
• в региональных организациях системы Росгосстрах - сотрудники кадровых служб (менеджеры по обучению).

Подготовка персонала осуществляется как собственными силами (сотрудниками подразделений, в чьи функциональные  обязанности входит подготовка персонала, другими высококвалифицированными сотрудниками системы Росгосстраха), так и с привлечением преподавательского состава образовательных центров и учреждений.

Мероприятия по подготовке персонала  системы Росгосстраха являются производственными  мероприятиями и обязательны  для всех его участников. Руководители структурных подразделений и  организаций системы Росгосстраха не должны препятствовать сотруднику в участии в обучающих мероприятиях. Участие слушателей в различных  служебных мероприятиях (совещания, командировки и т.д.) должно планироваться  с учетом времени его участия  в запланированных обучающих  мероприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ «РОСГОСТРАХ», ОБСЛУЖИВАЮЩИХ СТРАХОВОЙ ПРОЦЕСС

 

Для персонала  страховой компании, разделяемого на две основные группы страховых посредников  и специалистов, обслуживающих страховой процесс, системы оплаты и стимулирования труда различны. Если страховые посредники (агенты) получают комиссионное вознаграждение,  расчитываемое по определенной,  принятой в данной страховой компании шкале (фактически в процентах от страхового платежа, то сотрудники страховой компании, обслуживающие страховой процесс получают фиксированный оклад согласно штатного расписания, установленного руководством данной страховой компании (фактически это повременная оплата со всеми, присущими ей недостатками уравниловки). На порочность и неэффективность уравниловки в оплате труда указывают многие  специалисты в области экономики. Отмечается, что "важнейшей предпосылкой рациональной, организацией труда и заработной платы является объективная оценка сложности и качества работы каждого работника". Системы аттестации специалистов (в том числе и в сфере страхования) были широко  распространены в социалистической экономике России и СССР.  Полагалось, что периодические аттестации и изменения окладов по итогам проводимых аттестаций гарантируют уход от уравниловки. Хотя данный тезис, с нашей точки зрения достаточно спорен, так как проводимая единовременно аттестация, в форме собрания и Формального отчета работника не являлась объективной оценкой сложности, качества и ответственности работы.

В области  страхования предпринимались попытки  оценить вклад отдельного работника в процессе формирования и распределения страховых фондов. Л.А.Топоркова предлагает определенные коэффициенты для данного случая, фактически относя в одном коэффициенте  разницу 

суммы страховых  платежей и суммы выплат к количеству штатных работников, а в другом коэффициенте разницу количества страховых прлатежей и количества выплат к количеству штатных работников. По мнению автора, первый коэффициент выражает объем страхового фонда, который аккумулируется отдельным работником, а второй коэффициент определяет нагрузку одного работника. Автор предлагает оплачивать повременный труд в страховании как в виде фиксированного оклада и премиальных выплат к нему. Явно прослеживается уравнительный подход к стимулированию труда специалистов страховой компании в концепции Л.А.Топорковой. Любые подходы к оплате труда в страховании с позиций уравнивания являются, с нашей точки зрения, ошибочными. Для специалиста важен его статус в страховой компании, а "единственным показателем общественного статуса становится высота заработка, которая  определяет  положение  рабочего в обществе". В случае страховых посредников, чем больше суммы страховых платежей, тем больше комиссионного вознаграждения, следовательно выше статус страхового агента в компании. В отношении сотрудников страховой компании,  обслуживающих  страховой процесс, ситуация усложняется для объективной  оценки и стимулирования их труда недостаточно простого установления должностных  окладов, необходимо  соответствие оплаты труда и оценки деятельности по определенным объективным критериям. Любые подходы к оплате труда в страховании с позиций уравнивания являются, с нашей точки зрения, ошибочными. Для специалиста важен его статус в страховой компании, а единственным показателем общественного статуса становится размер заработка, который определяет положение сотрудника (в нашем случае специалиста страховой компании) в организации. В случае  страховых посредников, чем больше  суммы страховых платежей, тем больше комиссионные вознаграждения, следовательно, выше статус страхового агента в компании. В отношении сотрудников страховой компании, обслуживающих страховой процесс,

ситуация  усложняется. Для объективной оценки и стимулирования их труда   

недостаточно  простого установления должностных  окладов, необходимо соответствие оплаты труда и оценки деятельности по определенным объективным критериям.

Устанавливая  оценочные признаки, с помощью  которых могут быть отражены качественные стороны труда, мы руководствуемся тем, что: -сложность  работ определяется прежде всего их содержанием, так как чем сложнее  трудовые функции того или иного работника, тем сложнее его труд;