Основные элементы управления персоналом (на примере ОАО "Росгосстрах")

-чем  разнообразнее задачи, котсфые приходится  решать работнику, тем сложнее  его труд;

-чем  больше степень самостоятельности   работника при выполнении работ, тем сложнее его труд;

-чем  больше масштабы и сложность  управления (фактически определяемых количеством подчиненных), тем сложнее труд;

-чем  больше  степень ответственности  за результаты труда, I тем сложнее труд.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ  
 
Традиционно разработка вопросов управления в организациях, как правило, ограничивалась выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. Задачи и функции структурных подразделений определялись в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба нередко принимает свою, отличную от других систему работы. В итоге полученная информация и ее обработка дублируются несколькими подразделениями. Во и избежание множества подобных ошибок и недочетов вопросами управления должны заниматься квалифицированные специалисты, чья деятельность направлена на структурирование и совершенствования системы управления организации.               
Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.                               
Управление кадрами является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.                
Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.                             
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников1 . Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.  
Таким образом, из общих функций управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы. 
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций. Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции  
Из приведенного материала становится очевидно, что именно стратегический HR-менеджмент позволяет сконцентрироваться на основной ценности данной компании – ее человеческом капитале, обеспечивая тем самым достижение поставленных бизнес-целей посредством грамотного управления персоналом компании. Стратегия управления персоналом в данном контексте не рассматривается как строгий план действий без изменений и модификаций. Стратегия HR-менеджмента – это искусство формирования и трансформирования ценностей компании, позволяющее принимать стратегически важные решения в области управления персоналом, рассчитанные на долгосрочную реализацию, но и достаточно гибкие, чтобы вовремя учесть «отклонения от заданного курса». На данные постулаты и опирается формирования системы управления персоналом компании «РОСГОСТРАХ». 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2008. – 324 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник./ М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 412 с.
3. Страхование /Сост. Бендина Н.В. – М., 2000
4. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина. - М.: Экзамен, 2006. - 575 с.
5. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
6. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007. – 89 с.
7. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 435 с.
8. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.–М.: Аспект пресс, 2009.–279с.
9. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К. Д. Скрипник [и др.]. - М.: Приор, 2005. - 189 с.
10. Экономическая энциклопедия / Е. И. Александрова [и др.]. - М.: Экономика, 2007. - 1055 с.
11. Устав Открытого Акционерного Общества «Российская государственная страховая компания», г. Москва,2007г.
12. Сухов В.А. «Государственное регулирование финансовой устойчивости страховщиков», Москва, «Анкил» 2000
13. www.rgs.ru