Основы мотивации персонла

 

 

Оглавление

Введение 2

Глава 1. Основы мотивации 4

1.1.Аспекты  мотивации 4

1.2.Стимулирование  как основа мотивации 5

Глава 2. Анализ современных теорий мотивации 12

2.1  Анализ теорий мотивации 12

2.2 Содержательные  теории мотивации 14

2.2 Процессуальные  теории мотивации 22

Глава 3. Использование современных теорий для мотивации персонала торговой  организации 31

Заключение 38

Список использованной литературы 40

Приложение 1 41

Приложение 2 42

Приложение 3 43

Приложение 4 44

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация - побуждение субъекта к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы внутренних потребностей, состояний (мотивов) и внешних воздействий (стимулов).

Мотивация по своей природе - это сложный психологический процесс реакции субъекта на внешние воздействия и внутренние потребности развития. Если степень удовлетворения потребностей высока, то мотивация поведения будет усиливаться, положительно активизируя деятельность, если низка - ослабевать вплоть до отрицательных и даже разрушительных действий. Истоки мотивации формируются в глубинных пластах психики и сознания человека как единой и уникальной целостности. Это означает, что мотивация основывается не только на эмоционально-чувственных, но и на рационально-логических свойствах и особенностях субъекта. Такая двойственность мотивации - наличие одновременно и эмоциональных, и рациональных начал - имеет фундаментальное значение для теории и практики управления. Она позволяет рассматривать управление одновременно как искусство (эмоциональное управление) и как науку (рациональное управление).

Давно известно, что одними  из  ключевых факторов успеха функционирования организации являются  готовность и желание человека работать. Работающий человек не  машина, его невозможно «включить», когда требуется его работа, и «выключить»,  когда необходимость в его труде отпадает. Даже  если  человек  выполняет  рутинную работу,  легко  поддающуюся  контролю  и  учету,  не  требующую  творческого подхода, то и в этом случае механическое принуждение к труду может не  дать желаемого  результата.

Учитывая эти особенности, можно  сделать вывод, что путь  к  эффективному  управлению  персоналом,   к   активизации   его деятельности и повышении ее эффективности лежит  через  понимание  мотивации людей.  Если  хорошо  понимать,  что  движет  человеком,  побуждает  его   к действиям, знать, к чему он стремиться,  выполняя  определенную  работу, то можно построить  управление  персоналом  фирмы таким образом,  что люди  будут   сами   активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее  результативно точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность данной курсовой работы заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия. В данной работе будет обращено внимание на

раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров, рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы мотивации

1.1.Аспекты мотивации

В самом общем виде мотивация человека¹ к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивы могут  быть внутренними и внешними.

Внешние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он хочет сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. К примеру, человек готов трудиться почти даром, если его работа ему интересна и приносит удовольствие, в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы поскорее отделаться.

Мотивы, которые формируются у человека под воздействием множества факторов (внешних и внутренних, субъективных и объективных), "включаются" под влиянием стимулов (stimulus — латинский, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр. Поэтому, в следующем подпункте тема стимулирования будет рассмотрена подробнее.

1.2.Стимулирование  как основа мотивации

Стимулирование  труда² — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое в свою очередь выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут  быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда  — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность (индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников), гибкость и оперативность (проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе).

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных,

коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Таким образом, в целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается, Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а, следовательно, и размер вознаграждения порой за тот же труд.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован, прежде всего, необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип "лучше меньше, но сразу". Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство "реванша" и положительно сказывается на трудовой активности.
5. Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.
6. Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных  мотивов, обусловливающих поведение  людей, образует его мотивационную структуру. Она достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

 

1.2.Мотивационный процесс.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, может быть представлена в виде шести стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так  как в реальной жизни нет столь  четкого разграничения стадий и  нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель

Первая стадия³ – это возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

•    что я должен получить, чтобы устранить потребность;

•    что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

•    в какой мере я могу добиться того, что желаю;

•    насколько то, что я могу получить, может устранить  потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации  не дает существенных преимуществ в  управлении этим процессом. Можно указать  на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического  развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно  предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в  явном виде их «вычленить» невозможно. Требуются длительные наблюдения для  того, чтобы попытаться с достаточной  степенью достоверности сказать  о том, какие мотивы являются движущими  в мотивационном процессе человека.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя  направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом  глубоком знании мотивационной структуры  человека, мотивов его действия могут  возникать непредвиденные изменения  в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого  конкретного человека, уникальным и  не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень  влияния одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости  действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к  достижению результата может быть очень  сильным, у других же оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два  человека имеют одинаково сильный  мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над  всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого  же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие  в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.