Особенности межличностных конфликтов

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический  процесс. Рассмотрение его в динамике предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

• Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;
• Переход к конфликтному поведению;
• Разрешение конфликта.

В большинстве случаев  конфликт порождается объективной  конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее  состояния, при этом объективная  конфликтность ситуации не осознается сторонами.

Однако нередко конфликтность  образов возникает в том случае, когда объективная основа конфликта  отсутствует. Л.А.Петровская [31, c.37] отмечает следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

Адекватно понятый конфликт. Конфликтная ситуаций объективна, стороны правильно оценивают существо реального конфликта, т.е. дают объективную трактовку происходящего.

Неадекватно понятный конфликт. При неадекватности понимания происходящего конфликтная ситуация реальна, и стороны ее осознают, но их понимание ситуации не вполне соответствует действительности.

«Ложно непонятый» конфликт. Здесь объективная конфликтная ситуация существует, но не осознается сторонами. В этом случае нет конфликта как социально-психологического явления, поскольку психологически для сторон не существует.

Ложно понятый. Под ложным пониманием конфликта отсутствует объективно конфликтная ситуация, а стороны склонны расценивать свои отношения как конфликтные. Конфликтность отсутствует объективно и на уровне осознания.

Кроме того, осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается эмоциональным состоянием, которое  оказывается включенными в динамику любого конфликта, активно влияя  на его течение и результат.

Все конфликты требуют  внутренней переработки, которая зависит  от отношения личности к конфликтам [26, c.131]:

• упорствование в своей позиции;
• игнорирование отрицание наличия объективного противоречия, служащего основой конфликта;
• компромиссное решение, учитывающее интересы всех конфликтующих сторон;
• творческое разрешение, позволяющее в той или иной степени устранить само исходное противоречие.

Первые две стратегии  близки по своей сути; различия состоит  в том, что в случае упорствование  базовое противоречие осознается и  его разрешение субъект ищет на пути убеждения оппонентов в правильности его аргументации. В случае же игнорирования  само противоречие считается несущественным и, следовательно, неразрешимым с помощью  рациональной аргументации. Компромисс представляет собой механистический  путь разрешения конфликта. Он снимает  его остроту, но не уничтожает лежащего в основе противоречия. Творческий акт - диалектический анализ и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает существовать (например, нахождение принципиально новой формулы соглашения, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на интересах, выражением которых эти требования являются).

Таким образом, первая стадия развития конфликта характеризуется  накоплением и обострением противоречий в системе межличностных или  групповых отношений. Причиной этого  является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления  психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному  общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов  из сферы деловых отношений в  личную и наоборот [30, c.145].

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ КОНФЛИКТОВ

2.1. Конфликтное поведение

Необходимо отметить, что  реакция или взаимодействие субъектов  конфликта может осуществляться на трех уровнях: «мы-мы», «мы - группа», «группа- группа». Разрешается же конфликт только на уровне «мы-мы» [28, c.64]. Некоторые авторы считают необходимым обозначить еще два уровня: "я - ты" и "я - вы".

По мнению Гришиной Н.В. решающую роль в выборе того или иного типа конфликтного взаимодействия играет опыт прежнего взаимодействия участников ситуации, опыт из отношений [9, c.147].

На стадии конфликтного поведения  возможны две стадии фазы: конструктивная и деструктивная. К фундаментальным  факторам, оказывающим влияние на конструктивный или деструктивный  характер развития конфликта, относят [8, c.67]:

• Характер проблем, затронутых конфликтом или их тип, жесткость, величина;
• Характеристики конфликтующих сторон;
• Степень сходства – различия между сторонами;
• Факторы ситуации;
• Навыки управления конфликтом;
• Стратегии поведения в конфликте.

Деструктивная требует вмешательства  руководителя. Она начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность  друг другом, способами решения проблем, продуктивность совместной деятельности превышает порог терпимости, и  совместная деятельность становится неуправляемой.

В деструктивной фазе выделяют две ступени:

1. Характеризуется стремлением  завысить свои возможности и  занизить возможности партнера, самоутвердиться за его счет, необоснованностью критических  замечаний, жестов, взглядов. Обычно  эти реакции воспринимаются как  личные оскорбления и включают  активные механизмы защиты и противодействия;

2. Характеризуется повышенной  активностью оппонентов при резком  ослаблении самоконтроля, нарушением  восприятия и реакцией партнера  вплоть до полного искажения  его слов и жестов. Кроме того, часто имеет место уход от  проблемы, подмена предмета спора  и переход на личности, взаимные  оскорбления. На этой ступени  процесс становится неуправляемым  и необратимым. 

На выбор стратегии  в условиях конфликтного взаимодействия влияют личностные характеристики субъекта. Вместе с тем четко сопоставить  соотносительную роль ситуативных  и личностных факторов в детерминации конфликтного поведения они не позволяют. «Если ситуация проста и не содержит угрозы, большую роль играют личностные диспозиции, в сложных и стрессовых ситуациях превалируют ситуационные факторы" [14, c.64].

По мере обострения конфликта  происходит отчуждение, неучаствующие  в конфликте люди чувствуют себя обязанными примкнуть к одному или  другому лагерю.

Становится труднее занять нейтральную, мирную позиции, потому что  умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а крайне настроенные, наоборот, начинают играть ведущую  роль.

Если стадия конфликтного взаимодействия, напротив, была конструктивной, то возможна следующая стадия - исход, или разрешение конфликта (частичное или полное).

2.2. Разрешение конфликта.

В стадии разрешения конфликта выделяют следующие состояния.

• полное разрешение;
• мнимый выход из конфликта;
• возврат к состоянию готовности к конфликту;
• спад, переход в хроническое состояние.

Намечается тенденция  к нормализации конфликта и ликвидация его такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта  подразумевает не только решение  предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

В литературе по проблемам  конфликтов различные виды взаимодействия сторон обсуждаются в контексте  трех принципиальных возможностей: борьбы, ухода или переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа от конфликтного взаимодействия, поскольку  он фактически означает прекращения  конфликта.

Выделяют пять уровней  конфликтов в организации [21, c.62]:

• внутри личности,
• между личностями,
• внутри группы,
• между группами,
• внутри организации.

Эти уровни тесно связаны  между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению  к другим и вызвать тем самым  межличностный конфликт.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.

Ершов А.А. дополняет: распространение  конфликта на все взаимоотношения  конфликтующих сторон и возникновение  склонности к категоричному восприятию оппонента [15, c.45]. Это наиболее часто возникающий в организациях и рассматриваемый в литературе тип конфликта. Его проявлениями являются: борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения, инвестиции между подразделениями; борьба за одну должность. Другой формой межличностного конфликта являются столкновения личностей, обладающих различными чертами характера, темперамента, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом. Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями членов коллектива, трудовым процессом и производственной ситуацией.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации.

Выделяют четыре разновидности  этого конфликта:

1. Вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура.
2. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению.
3. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами.
4. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Таким образом, развитие конфликта  представляет собой процесс, основанный на прежнем опыте участников взаимодействия, порождающем их отношение к новой  ситуации противоречий между ними, что, в свою очередь, «задает» сценарий их нового взаимодействия.

2.3. Подход К.Томаса к изучению конфликтных явлений

В своем подходе к изучению конфликтных явления К. Томас  делал акцент на изменение традиционного  тогда отношения к подобным ситуациям, заключавшееся в создании некоего  бесконфликтного пространства, а  не в умелом управлении ими, поскольку  находил наравне с негативной стороной и позитивное влияние столкновения интересов и мнений.

 В соответствии с  этим К. Томас считал нужным  сконцентрировать внимание на  следующим аспектах изучения  конфликтов и сопутствующих явлений: какие формы поведения в конфликтных ситуациях наиболее характерны для людей и по каким соображениям,; какие из них являются более продуктивными и разумными, а какие стоит отнести к нерациональным и деструктивным; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.

          Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой член коллектива хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) - напористость и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально) - кооперация. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на ординате уровень направленности на собственные интересы. Схематически она представлена в таблице № 1.