Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Января 2012 в 15:24, курсовая работа
Формирование и развитие рыночных отношений предполагают свободное и равноправное сосуществование и развитие различных форм собственности и секторов внутри каждой формы собственности. Особое место в экономике России на этапе рыночных преобразований принадлежит предпринимательству, нашедшему отражение, прежде всего в малом бизнесе, который в значительной степени способствует созданию конкурентной атмосферы (среды) на потребительском рынке. В мировой практике малый бизнес влияет на темпы экономического роста, структуру и качество валового национального продукта.
Малый бизнес России постепенно, медленно и непросто, но развивается, набирает опыт и завоевывает свое место в структуре экономики и является неотъемлемой ее частью. Динамика развития малого бизнеса зависит от многих факторов, в том числе уровня подготовленности предпринимателей к ведению бизнеса, так как недостаточная их профессиональная подготовка является одной из важных причин интенсивного банкротства малых фирм. Достижение высокой конкурентоспособности предприятии невозможно без реализации системного подхода к управлению наиболее ценными активами предприятия и, прежде всего человеческим капиталом.
Введение………………………….………………….………………3
1. Общие принципы управления малым предприятием………….4
1.1. Понятие малого предприятия……..……………………...……4
1.2. Организационная структура малого предприятия…….…......5
2. Сущность системы управления персоналом на малом предприятии…….……………………...……………………..……..8
2.1. Методы и стиль управления персоналом……………………..9
2.2. Основные проблемы, возникающие у руководителя малого предприятия при управлении персоналом…………...….….….…14
2.3. Критерии подбора персонала..……………….…….…………22
2.4. Подбор и обучение кадров..……………………….…………..24
2.5. Формирование работоспособной группы в коллективе…….25
Заключение…………………………………….……………...……27
Список использованной литературы………………………..…….29
Для того, чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, то есть, необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника, так как на малом предприятии на многих должностях работник единственный специалист в своей области на предприятии, и в случае несоответствия его занимаемой должности или его некомпетенции в каких-то вопросах, его просто будет некем заменить, и какая-нибудь задача может остаться без решения. Часто в российской практике руководители малых предприятий стараются заполучить себе универсального специалиста. В результате анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить как она вписывается в структуру предприятия. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:
Разработав должностную инструкцию руководитель фирмы будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым фирма будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Минимально необходимый перечень таких критериев приведен в таблице 2:
Таблица 2.
| Критерий | Характеристика критерия |
| Физические данные | Здоровье, возраст, внешность, манеры |
| Образование и опыт | Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки |
| Интеллект | Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться |
| Личные черты | Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие (три последние – часто отрицаются российскими руководителями) |
| Диспозиция | Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность |
На
основе названных критериев
Для подбора кадров в российской практике существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентств по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно и письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.
Условия, на которых принимается на работу подобранный работник, обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить и работника и нанимателя от претензий в случае возникновения спора. В процессе отбора кандидатов руководитель фирмы останавливает свой выбор на наиболее квалифицированных и опытных специалистах. Однако трудно рассчитывать, сто новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-либо специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:
Обучение можно проводить по разному:
Следует продумать и такие вопросы:
После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и в последствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.
В
малом бизнесе в целях
Таблица 3. Факторы, влияющие на эффективность работы группы
| Факторы | Характеристика факторов |
| Размер | От 3 до 9 человек. Предпочтительное число членов – 5 человек |
| Состав | Люди с непохожими чертами характера |
| Групповые нормы | Нормы, принятые группой, определяют, какое поведение и какая работа ожидается от членов группы |
| Сплоченность | Тяготение членов группы друг к другу и к группе |
| Конфликтность | Различия во мнениях повышают уровень эффективности работы, то есть предпочтительно не единомыслие, а здоровый уровень конфликтности |
| Статус членов группы | Имеющие высокий статус члены группы не доминируют |
| Роли членов группы | Члены группы способствуют достижению целей и социальному взаимодействию |
Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи взгляды способствуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.
Каждая группа имеет свою динамику. Возникающие и формируемые группы проходят примерно одни и те же стадии развития. Чем более развита группа, тем эффективнее ее деятельность. По этой причине руководитель, ориентированный на результат и использующий организацию работы командой, должен хорошо знать стадии развития группы и заботиться о том, чтобы формировалась сплоченная, работоспособная группа. Стадии развития группы представим в виде таблицы 4:
Таблица 4. Стадии развития группы
| Стадия | Характерные признаки |
| 1. Формирование новой группы | Индивиды ищут свои роли |
| 2. Приобретение навыков | Выяснение форм деятельности |
| 3. Упрочнение групповой работы | Участники начинают действовать как группа |
| 4. Разделение на подгруппы | Критиканы находят друг друга |
| 5. Внутренняя гармония | «Счастливая семья» любой ценой |
| 6. Дробление | Критическая стадия, на которой рушится притворное равновесие |
| 7. Идеальная группа | Гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на делах, но и на чувствах |
Все больше руководителей малых предприятий в России, особенно молодых при управлении стараются создать вышеописанную рабочую группу у себя на предприятии. Вообще, правильно подобранная рабочая группа и подобранное собственником предприятия руководство являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным. С точки зрения психологии и физиологии люди в возрасте от 25 до 40 лет наиболее полно удовлетворяют вышеперечисленным требованиям. Таким образом, предпочтение собственниками и руководителями малых предприятий обычно отдается именно этой возрастной категории.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, управление на малом предприятии – довольно сложный и многогранный процесс. Руководитель малого предприятия работает, обычно, сразу по многим направлениям управления, что для любого человека непросто. Зато, если руководитель умен и грамотен, он легко увязывает между собой все аспекты деятельности предприятия и правильно и оперативно применяет свои знания. В настоящее время наблюдается процесс перехода предпринимательского мышления в качественно иной уровень, перехода от политики, максимизации прибыли и быстрого ухода с рынка к политике стабильного малого бизнеса, включающей постоянное совершенствование управленческой деятельности, новаторство, поиск и развитие перспективных направлений деятельности, совершенствование финансовых механизмов малого предприятия, учетной политики. Концепции управления персоналом малого предприятия стали не пустым звуком для многих их руководителей. Несмотря на небольшую численность работающих, небольшие обороты, проблему у малого предприятия не меньше, чем у крупного, несмотря на некоторые кажущиеся преимущества.
В России с каждым днем ликвидируются и вновь создаются десятки, а то и сотни малых предприятий. Все они создаются с разными целями. Некоторые просто для того, чтобы проводить какие-то финансовые махинации – «отмывать деньги». Но все-таки большая часть из них создается с намерениями полноценно функционировать как экономический субъект – полностью оправдывая цели своего создания. Какие-то предприятия не справляются с поставленными перед собой задачами или, того хуже, разоряются вовсе. Во многих случаях это результат неграмотной, неправильной либо попустительской по отношению к важным объектам управления политики управления.
На протяжении всего времени становления рыночной экономики малые предприятия в России проходят своеобразный естественный отбор. И выживут те, где наиболее сильный, грамотный, правильно ориентированный, динамично развивающийся вместе с изменяющимися условиями управленческий состав.
Управление персоналом в системе управления малого предприятия имеет очень важное значение. Так как, если работник малого предприятия по каким-либо причинам работает плохо (а причины могут быть самыми разными, включая плохой моральный климат в коллективе, недостаточно хорошую мотивацию качественного выполнения работы и т. п.), то малое предприятие этого специалиста оперативно заменить никем не сможет, как это могут себе позволить крупные предприятия. На малом предприятие каждый сотрудник, если он специалист своего дела должен цениться. И руководство, если хочет хороших результатов работы предприятия в целом должно создать для своего небольшого коллектива условия работы и взаимодействия между сотрудниками и руководством, сотрудников друг с другом – близкие к оптимальным.