Отчет по практике в гостинице "Москва"

  Финансовый  отдел это система взаиморасчетов с клиентами, осуществляющих оплату услуг по безналичному расчету. Финансовые операции внутри гостиницы. Финансовое планирование.

  Касса обеспечивает сохранность товарно-материальных ценностей на предприятии организована материальная ответственность кладовщиков, кассиров, заведующих производством, продавцов и последнее подразделение блок общественного питания-общепит.

  В гостинице работают 127 постоянных сотрудников, с которыми заключены договора. Обслуживающий персонал состоит из 92 женщин в возрасте от 20-56. В таких отделах как, например, Служба безопасности, Инженерный отдел, Отдел информационных технологий состоит из 35 мужчин от 30-50 лет.

  В административно - управленческом персонале  работают 7 человек (включая генерального директора), в экономической службе 16 человек, в бухгалтерии 6 человек. В службе приема и размещения 10 человек, в поэтажно - обслуживающем персонале 43 человека.

  Для того чтобы охарактеризовать структуру  персонала предприятия и его  профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом  вспомогательных материалов, среди  которых особо информативными оказались  личные дела работников и статистика предприятия, что показано в таблице 1. 

Таблица 1 – Показатели, характеризующие структуру персонала гостиницы «Москва»

 
 

Таблица 2 – Показатели, характеризующие структуру персонала гостиницы «Москва»

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 3

ФУНКЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Кадровая  политика предприятия включает в  себя следующие направления деятельности: найм и отбор персонала, адаптация, должностные инструкции, оценка персонала, повышение квалификации персонала, создание кадрового резерва.

  Основными задачами отбора  персонала являются: создание резерва кандидатов для  приема на работу, формирование требований к профессиям и должностям, оценка потенциальных кандидатов. Поиск  кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри гостиницы,  так и  вне него.

  Исходной  точкой отбора и найма персонала  в ОАО «Москва» является определение  потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение  сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет  заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную  инструкцию.

  Заявка  потребности в кадрах заполняется  ежегодно в начале года, а также  в случаях необходимости, но не менее  чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

  На  основании заявки потребности в  кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала  производится реклама внутри самой  гостиницы «Москва». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и  распространяется электронным путем. В рекламном объявлении указывается  наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования  и квалификации, опыт работы, оплату труда, процедура подачи анкеты.

  Если  внутренняя реклама в течении  трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел  кадров персоналом осуществляет внешнюю  рекламу.

  На  всех кандидатов, желающих работать в  гостинице «Москва»», в отделе по управлению персоналом заполняются  анкет. Кандидат, который соответствует  требованиям, проходит собеседование  в кабинете у директора. Отдел  по управлению персоналом заводит личное дело потенциального кандидата и  передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная  должность, для ознакомления. Отбор  кандидата проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику  отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидатам или поясняет, почему представленные ему кандидат не соответствует требованиям. После того как находят кандидата на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется начальником отдела по управлению персоналом и директором гостиницы Дьяченко В.А. Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору гостиницы ОАО «Москва» Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу. Прием на работу оформляется приказом о приеме и заключении трудового договора.

  Введение  в должность производится руководителем  соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют  со всеми  основными положениями гостиницы. К ним относятся: краткое описание гостиницы, её структуры и системы  управления, правила внутреннего  трудового распорядка, положение  о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

  Также в гостинице «Москва» происходит аттестация персонала. Аттестация работников проходит в три этапа: подготовка к проведению аттестации, проведение аттестации, подведение итогов аттестации. Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

  На  этапе подготовки к проведению аттестации в ОАО «Москва» на первый план выходят следующие задачи: разработка плана проведения аттестации; выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки; подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию; составление списка работников подлежащих аттестации;

  На  практике на каждого сотрудника компании им самим, его непосредственным руководителем и руководителем смежной службы составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на другую работу.

  Работа  аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и  исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

  Аттестация  персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

  В гостинице «Москва» аттестация персонала проходит дважды в год, приглашается комиссия, которая оцениваются теоретические знания и практические навыки сотрудников. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

  Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

  - разработку принципов и методики проведения аттестации;

  -издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей);

  - подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

  - подготовку материалов аттестации (бланки, формы)

  Проведение  аттестации:

  - аттестуемые и руководители самостоятельно, готовят отчеты;

  - аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги  заполняют оценочные формы;

  - анализируются результаты;

  - проводятся заседания аттестационной комиссии.

  Подведение  итогов аттестации:

  - анализ кадровой информации, ввод  и организация использования  персональной информации;

  - подготовка рекомендаций по работе  с персоналом;

  - утверждение результатов аттестации.

  Повышение квалификации - один из видов дополнительного  профессионального образования. Его  целью является обновление теоретических  и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и  необходимостью освоения современных  методов решения производственных задач.

  Положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610.

  Повышение квалификации в гостинице ОАО  «Москва» происходит в раз в несколько лет или в зависимости от специальности. Водители, слесаря проходят каждый год. В гостинице использует краткосрочный вид повышения квалификации (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата. Так же квалификация проходит с частичным отрывом от работы с сохранение рабочего места и среднего заработка.

  Если  же сотрудник направлен на учебу  в другую местность, ему оплачивают командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Кроме того, за все время нахождения сотрудника в командировке ему выплачивать средний заработок.