Отчет по практике в гостинице "Москва"

ТЕМА 4

  ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Трудовой  кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

  Величина  минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная  заработная плата) — это гарантированный  федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера  оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные  выплаты.

  Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором  по письменному заявлению работника  допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации  и международным договорам.

  В гостинице «Москва» осуществляется повременно – премиальная и сдельная система оплаты труда. Заработная плата  каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

  В основу оплаты труда положено штатное  расписание, утвержденное генеральным  директором ОАО «Курорты и Туризм». Порядок оплаты труда конкретизируется в Положении о составе фонда  оплаты труда и выплат социального  характера.

  Оплата  труда производится регулярно два  раза в месяц: 25 числа текущего месяца; 10 числа последующего месяца.

  За  работу в ночное время (с 22 часов  до 6 часов утра) устанавливается  дополнительная оплата в размере 40 % к часовой тарифной ставке.

  Сверхурочная  работа оплачивается за первые два  часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Выплата премий производится в соответствии с утвержденным работодателем Положением о премировании.

  За  высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную  работу и другие успехи в труде  применяются следующие меры поощрения  работников гостиницы «Москва»: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком. 

  В гостинице можно предложить при повременной системе оплаты тарифную систему оплаты труда, которая предполагает использование тарифных ставок для слесарей, маляров. Размер заработной платы работника, которому установлена месячная тарифная ставка или другими словами оклад, не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставке. 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 5

  ПСИХОЛОГИИ  ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
 
 
 
 

  Личность  рассматривается в психологии как  носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность».

  Индивид — это человек как представитель  вида, то есть в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве наследственные, биологические факторы, социальная сфера и воспитание, собственная  активность человека как личности.

  Личность  — это сознательный индивид, то есть человек, способный к сознательной организации и саморегуляции  деятельности.

  Рассмотрим  эти аспекты более подробно и  начнем с природы человека, как  основополагающего элемента любой  организации:

  Индивидуальные  особенности - идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей:

  Восприятие - каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

  Стремление  к соучастию - Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте.

  Ценность  личности - каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность.

  Общность  интересов - организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов.

  Этические принципы - для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников.

  Руководитель  кадрового отдела является настоящим профессионалом, умело руководит вверенным ей подразделением, пользуется заслуженным уважением среди сотрудников. Руководитель кадрового отдела постоянно повышает свой профессиональный уровень: изучает законодательные и нормативные документы по вопросам работы с документацией, читает специальную литературу по вопросам работы с официальными документами, ответственно и серьезно относится к выполнению должностных  и других возложенных на него руководством обязанностей.

  Так же она использует демократический стиль управления, который характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕМА 6

    РАБОТА КОЛЛЕКТИВА 
 
 
 
 
 

  Трудовой  коллектив - любая организация имеет в своем составе различные группы, взаимодействующие между собой. Это взаимодействие оказывает большое влияние на эффективность работы организации в целом.

  Под трудовым коллективом понимается процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

  В процессе своего существования гостиницы  «Москва» ее трудовой коллектив прошел несколько этапов формирования:

  Первая  стадия - «притирка». На этой стадии члены  группы присматривались друг к другу. Личные переживания, чувства скрывались или маскировались. Заинтересованного  открытого обсуждения целей и  методов работы практически не было. Интерес друг к другу отсутствовал.

  Вторая  стадия - «ближний бой». На этом этапе  все большее значение приобретали  личные взаимоотношения. В это время  оценивался вклад лидеров, образовывались кланы и группировки, разногласия  выражались более открыто. Отчетливо  выявлялись сильные и слабые стороны  отдельных членов группы. Не исключалась  силовая борьба за лидерство. На этом же этапе группа начинала обсуждать  способы достижения согласия, налаживались эффективные взаимоотношения.

  Третья  стадия - «эксперементирование». На этой стадии все большую активность приобретала  проблема эффективного использования  способностей и ресурсов группы. Проявлялся интерес к тому, как можно работать лучше, появлялось желание экспериментировать в целях повышения эффективности  работы группы.

  Сейчас  трудовой коллектив гостиницы «Москва» находится на четвертой стадии - «эффективности». В группе накопился опыт успешного решения проблем. Члены группы испытывают гордость за свою принадлежность к «команде - победительнице». Вновь возникающие проблемы решаются творчески.

  Трудовой  коллектив гостиницы еще не достигла наилучшей, пятой стадии - «зрелости». Потому как, нет прочной связи между членами группы, а разногласия решаются с наличием отрицательных эмоций.

  Факторы, которые отрицательно влияют на деятельность гостиницы:

  1. Низкая квалификация сотрудников. В связи со стремительно развивающимися модными тенденциями  не все сотрудники гостиницы имеют достаточные знания в области своей профессии;

  2. Неблагоприятный климат. В коллективе работают люди с разными ценностными установками и пристрастиями, поэтому периодически происходят конфликты;

  3. Результаты работы. Не всех работников удовлетворяет та материальная оплата труда, которую они получают.

  Руководитель  старается учитывать все  факторы,  которые мешают эффективной работе коллектива и принимать правильные решения по их устранению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ТЕМА 7

    СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В  КОЛЛЕКТИВЕ 
 
 
 
 
 

  Воспоминания  о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное  для каждого из нас, а в особенности  для руководителей, менеджеров, так  как им приходится сталкиваться с  конфликтами чаще других. Конфликты  рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

  Надо  только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в  современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

  Нельзя  забывать, что в организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты могут быть желательны. Во многих случаях ситуация конфликта  помогает сформулировать большее число  альтернатив или проблем, что  делает процесс принятия решений  более эффективным.

  Существует  четыре типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью  и группой и межгрупповой.

  Внутриличностный  тип конфликта принимает различные  формы. Одна из наиболее распространенных из них – ролевой конфликт, когда  к одному человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу конечного результата его работы, или производственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценностями.

  Межличностный конфликт является одним из самых  распространенных. Иногда это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, одобрение проекта или влияние  на подчиненных; иногда связан с психологической  несовместимостью людей.