Планиирование деловой карьеры на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………....3

1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА……………………………………………………...6

 

1. Планирование деловой карьеры……..…………………………………...7
2. Модели карьерного роста…………………………………... ………….11

 

2 КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ………………………………………….14

2.1 Организация  деятельности кадровых служб…………………………..14

2.2 Методы оценки  персонала…………………...………………………….15

2.3 Повышение  квалификации и переподготовка  кадров………………………………..……………………………………….16

 

3. САМОМЕНЕДЖМЕНТ – КАК ПУТЬ К УСПЕХУ В ЛИЧНОЙ КАРЬЕРЕ……………………………………………………………………  19

3.1 Деловой календарь………………………………………………………20

3.2 Дневник…………………………………………………………………..21

3.3 Рациональное  чтение…………………………………………………….22

3.4 Имидж менеджера……………………………………………………….23

 

4 ПРАКТИЧЕСКИЕ  НАВЫКИ ПЛАНИРОВАНИЯ

 ДЕЛОВОЙ  КАРЬЕРЫ………………………………………………………24

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...27

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..29

ВВЕДЕНИЕ

 

В связи с  формированием рыночных отношений, переходом к многоукладной экономике, к различным формам собственности, стали весьма актуальны вопросы  о построении личной карьеры на предприятии.

Россия уже  второе десятилетие перестраивается  под рыночные основы экономики. Пришло время пересматривать карьеру и отношение к ней.

Труды, посвященные карьере и ее четкому толкованию, в доперестроечный период были довольно редким явлением и в основном базировались на понятиях, подогнанных под существующую в то время авторитарную систему социалистического бытия. Развитие России за последние годы заставляет в корне изменить отношение к карьере и требует рассматривать ее как творческий процесс, от которого во многом зависит эффективность зарождающегося российского менеджмента и бизнеса в целом.

В связи с  изложенным представляется актуальной тема настоящего курсового проекта.

Данный проект является попыткой ознакомиться и изучить передовой опыт исследований в области теории управления персоналом.

Целью исследования является рассмотрение такого вопроса как планирование и управление деловой карьерой на предприятии.

Для достижения поставленной цели в данном проекте поставлены  следующие важнейшие задачи:

• раскрыть понятие деловая карьера, ее этапы и модели;
• выявить роль кадровой службы в деятельности организации;
• рассмотреть самоменеджмент в личной карьере, а также практические навыки по планированию карьерного роста.

Объект курсового проектирования – процесс планирования деловой карьеры в организации.

Предмет исследования - основные способы и приемы при построении личной карьеры в организациях преимущественно коммерческого характера.

При написании  проекта упор был сделан на методы анализа и синтеза необходимой информации.

При проведении анализа литературы хотелось бы выделить книги и статьи следующих авторов:  Глухова В.В., Кабушкин Н.И., В.Р. Веснина, Сердюка В.А.

Самое глубокое исследование масштаба управляемости  представлено в работе известного теоретика Кабушкина Н.И. «Основы менеджмента».  Наиболее полно раскрыты проблемы организации деятельности кадровых служб в организации. Особое внимание автор уделил оценке персонала при приеме на работу, а также отметил основные мероприятия по повышению квалификации потенциальных сотрудников.

Глухов В.В. в своей работе «Менеджмент» сумел полно и доступно изложить основные проблемы управления рабочим временем. Здесь он подчеркивает значимость рационального использования времени как инструмент для эффективного достижения целей в служебной деятельности и личной жизни.

В.Р. Веснин создал весьма содержательный и научающий источник «Основы менеджмента», которые рекомендуют многие специалисты в области этой науки.  Автор выделяет основные понятия деловой карьеры, дает практические рекомендации по планированию этапов развития карьерного роста тех или иных специалистов.

Сегодня каждое перемещение менеджера по ступеням карьеры, как правило, сопровождается обесцениванием существенной части его знаний.

Если считать успешным менеджером того руководителя, у которого карьерный рост продолжается в течение всей деловой жизни, то такому менеджеру приходится регулярно сталкиваться с эффектом обесценивания ресурсов. Фактически Веснин  пытается донести до своих читателей следующее: чем успешнее менеджер, тем чаще ему приходится пересматривать состояние своих профессиональных ресурсов, фиксируя обесценивание одних и намечая пути приобретения других, более актуальных в данный момент ресурсов.

Следует отметить статью Сердюка В.А. консультанта по управлению персоналом. Выявляются основные тенденции развития российских кадровых служб, в противопоставлении советской эпохе. Все рекомендации и советы данной статьи носят достаточно общий характер, поэтому могут быть применены для любого человека, в какой бы сфере деятельности он не был занят.

Практическая  значимость курсового проекта состоит  в том, что содержащиеся в ней  выводы могут быть использованы в  профессиональной деятельности любого человека, которому небезразлично личное благополучие и высокое положение в обществе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА

 

Карьера (от итал. carriera бег, жизненный путь, поприще). Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении всей жизни.[4,С.409] Есть и такое определение: карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.[1,C.314] Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Мы можем рассматривать карьеру как некоторый обобщенный показатель, характеризующий успешность профессионального жизненного пути и рядового специалиста и менеджера. Такой показатель действительно в определенной степени может считаться объективным: во-первых, он формируется в течение весьма длительного периода (иногда в течение всей жизни), во-вторых, он является результатом непрерывного взаимодействия личности и общества (внешней среды), а оценка личности со стороны общества, как правило, может считаться вполне обоснованной.

Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. [11]

Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

• вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное - это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;
• центростремительное — это продвижение к ядру, руководству организации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.[2,C.85] Оптимальное развитие продвижения карьеры способствует максимизации эффективности профессиональной деятельности человека. Отсюда возникает необходимость управления карьерой.

 

1. Планирование деловой карьеры

Под управлением  карьерой следует понимать деятельность, направленную на достижение соответствия в развитии карьеры работника ее обоснованным целям. Особенностью этого управления является то, что объектом является карьера, т. е. процесс, а субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с другой.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. [8,C.10]

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. [4,C.410]

Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др. [3]

Развитием карьеры  называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Преимущества  для сотрудника:

• более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;
• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества  для организации:

• наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
• выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности. [10, C.69]

В планировании деловой карьеры условно можно выделить несколько этапов. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего и среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, но в его рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. [4,C.409]

На адаптационном  этапе (23-30 лет) происходит вхождение  молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск  своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпадать с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

В рамках стабилизационного  этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное  разделение сотрудников на перспективных и неперспективных. Одни так и остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и искать пути приспособления к новой ситуации. Это означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

Для тех, кто  хотят и могут продолжать карьеру  руководителя, здесь в сущности, никаких изменений не происходит. Остальные начинают осваивать новые  сферы деятельности и переходят  к «горизонтальной карьере».

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

Наконец, завершающем  этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу  на пенсию. Для одних лиц его  желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других – полных физических и духовных сил – как можно позже.

На Западе сегодня  деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выигрышным способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей в этих вопросах пассивны. Поэтому в большинстве западных фирм обязательным является планирование деловой карьеры. Оно предполагает изучение интересов и возможностей сотрудников, постановку ими личных целей и определение с помощью руководителей  и кадровых служб различных вариантов продвижения как в собственной фирме, так и за ее пределами. [4, С.410]