Планирование и развитие карьеры

     Ступенчатая карьера – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.²

     Центростремительная или скрытая карьера  – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда, как правило, превышает установленное вознаграждение за работу в занимаемой должности.

     Перемещение на прежнее место  – относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться па прежнее место, если возникли проблемы на новом. Фирма информирует каждого о том, что существует определенный риск (связанный с новым местом работы), но можно возвратиться и это вовсе не будет рассматриваться как "провал". Это практика "подстраховки" высококвалифицированных специалистов.

     Карьера по «трупам». Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

     Системная карьера – достижение современного уровня менеджмента.

     Другие  виды карьеры:

     1) информационная;

     2) организационная;

     3) оценочно-аналитическая;

     4)  консультативная;

     6) обучающее обеспечение.

     Планирование  карьеры состоит в определении  целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам Генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а так же ключевых функциональных специалистов.

     Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана и профессионального  продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации в которой он работает. Для сотрудника это означает:

     потенциально  более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

     более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать  другие аспекты собственной жизни;

     возможность целенаправленной подготовки к будущей  профессиональной деятельности;

     повышение конкурентоспособности на рынке  труда.³ 

     Организация получает следующие преимущества:

     мотивированных  и лояльных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

     возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с  учетом их личных интересов;

     планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

     группу  заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения  на ключевые должности.

     Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон – работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.

     После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

     Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которые бы он хотел  занять в будущем. После этого  ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития.⁴

     Многие  организации проводят специальное  тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

     Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

     Профессиональная  карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

     Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной  карьеры – должностной рост;

     горизонтальной  карьеры – продвижение внутри организации, например

работы  в разных подразделениях одного уровня иерархии;

     центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. 

        Все навыки всегда и в любой стране мира исходят из семьи. Понимание карьеры закладывается ещё в зачаточном положении. И для того, чтобы построить карьеру, необходимо осознать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию.  Ценности, потребности и мотивы очень важны.

     Можно выделить несколько основных личностных ориентацией:

     1. Реалистическая – люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации. Чаще всего это люди, работающие в аграрной области (лесоводство, рыболовство).

     2. Исследовательская – люди, которые связаны с деятельностью, требующей собственного взгляда (интерпретации). Эти люди предпочитают физические, межличные отношения (преподаватель, биолог, химик).

     3. Артистическая – люди, выражающие эмоции и свою индивидуальность. В отличие от традиционного мира, это люди искусства и рекламы, работающие в маркетинговой среде.

     4. Социальная – люди нацелены не на интеллектуальное взаимодействие, а больше на межличностное общение (социальные работники, дипломаты).

     5. Инновационная – люди, которые вербально эрудированы.

     6. Обыкновенная ориентация – люди, которые предпочитают структурную регулирующую деятельность и связанную с нею профессию (Бухгалтер, банкир, финансист).⁵

     Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам работник, с ростом квалификации, знаний и т.д. Формирование целей карьеры – это постоянный процесс.  

     Пример  некоторых целей карьеры:

     заниматься  видом деятельности или иметь  должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное  удовлетворение;  

     получить  работу или должность, которая отвечает самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

     занимать  должность, усиливающую возможности  человека и развивающую их;

иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

     работать  по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

     иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

     иметь работу или должность, дающую возможность  продолжать активное обучение;

     иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием  детей или домашним хозяйством.

     Карьера каждой личности проходит определенные стадии:

     Стадия  роста – период появления человека на свет и до 14 лет – формируется отождествление человека с другими людьми.

     Стадия  исследования – с 14 до 24 лет – в этот период происходит исследование различных профессиональных альтернатив. На протяжении этих 10 лет идет постоянные выбор профессии и карьеры.

     Стадия  становления и движения – 24-45 лет  – стадия активной работоспособности  и развития. Основная стадия должна определяться в нише, которую человек должен занять и которая поможет занять нишу для «стареющего будущего». На этом этапе идет постоянная проверка его способностей и амбиций. На этом этапе можно выделить ряд подэтапов:

     Испытания – 25-30 – Тем ли человек занимается? И если вдруг не тем, то это вызовет первый серьезный кризис в жизни человека. Следовательно, необходимо перенацелиться (нацелиться на перемены);

     Стабилизация  – 30-40 – Идет мощная борьба за карьеру, за изменение своего рабочего положения, утверждение своей заработной платы;

     Стадия  карьерного успеха или кризиса – 37-45 лет – Начинается оценка пройденного пути, что может вызвать второй серьезный кризис в жизни человека.

     Стадия  сохранения – происходит соскальзывание с предыдущей стадии или же практически  полное растрачивание энергии. И  тут становится важным вопрос, а  чем человек жертвовал ради карьеры? С чем он может остаться сейчас?