Планирование и развитие карьеры

     Американский  подход предполагает все что угодно для возможности быстрой карьеры.¹⁰

     2.1. Управление карьерой

     Целью управления карьерой являются следующие  факторы:

     Опираться на фактические модели карьеры.

     Выявление и отслеживание мотивации работника относительно карьеры.

     Разработка своей системы управления карьерой, учитывающей особенности предприятия, стратегии его развития и модель мотивации. 

     Основные  принципы собственной карьеры:

     избегание удара действительности, который может быть создан простыми исполнителями. Значит, не нужно ограждаться каким-либо одним заданием, надо рассматривать вопрос в глубь;

     необходимо полное описание работы, так как иначе вами могут воспользоваться сразу после заключения договора;

     необходимо  требовать от себя и от других: в течение периода адаптации «хорошо у мамы на работе». Но позже вас начинают воспринимать как полноценного сотрудника. «Мягко стелят, да жестко спать». Следовательно, надо стараться быть требовательным. Не бояться смены деятельности. Так как, чем больше вы себя бережете, тем хуже. Иногда можно даже сменять должность по горизонтали;

     все время должна происходить карьерно-горизонтальная оценка своего развития. Так как всегда есть какой-то жизненный план и он должен быть оценен;

     иногда  можно устраивать себе праздники  или «недели отдыха», чтобы дать себе возможность расслабиться и  «понять смысл жизни».

     2.2. Шесть принципов постановки карьерной цели для сотрудника

     1.   Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью какого-то положения в общественном мнении. Это условие нужно учитывать, но важно, чтобы это положение было привлекательным в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности "черновой" работы при движении к ней.

     2.   Реальность. Начинающий работник не ставит целью должность министра отрасли или руководителя департамента (хотя плох тот солдат, который не мечтает стать генералом). Реальнее – цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.

     3. Последовательная близость. Дальность целей рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.

     4.    Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих целей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

     5.      Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут меняться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные мотивы – насилие над собой и торможение карьерного процесса.

     6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.¹¹ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Главной целью реферата является рассмотрение способов планирования и развития карьеры. Управление деловой карьерой сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса – это понятие еще довольно новое.

     Управление карьерой сотрудников – процесс, требующий определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются ни чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Егоршин, А.П.  Управление персоналом  / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: МарТ, 1997. – 264 с.
2. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев. – М.: Деловая книга, 1998. – 232 с.
3. Зайцев, Г.Г Управление персоналом / Г.Г. Зайцев. – СПб.: Северо–Запад, 1998. – 316 с.
4. История и современные проблемы управления персоналом / В.И. Данилов [и др.]; под ред. В.И. Данилова  – СПб.: СЗАГС, 1999. – 385 с.
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: учеб. пособие для вузов / А. Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2000. – 575 с.
6. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Новосибирск, 1998. – 274 с.
7. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров [и др.]; под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: Юнити, 2002. – 429 с.
8. Управление персоналом: учеб. пособие / С. И. Самыгин [и др.]; под ред. С. И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 511 с.
9. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – M.: «Интел–Синтез», 1998. – 421 с.