Планирование персонала предприятия

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

 

 

 

 

Тема  «Планирование персонала предприятия»

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………..3-4

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования персонала  предприятия……5

1.1. Сущность, цели  и задачи планирования потребности

в кадрах на предприятии…………………………………………………...…5-10

1.2 Этапы планирования  персонала………………………………………...10-14

Глава 2. Особенности  планирования персонала на предприятии  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика»………………………………………..15

2.1.Историческая  справка……………………………………………………15-18

2.2. Анализ технико-экономических  показателей ОАО «Астраханская  сетевязальная фабрика»…………………………………………………..…18-24

2.3.Анализ эффективности  планирования потребности в кадрах  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика»……………………………………24-32

Глава 3.Выводы и  предложения…………………………………………….33-38

Заключение………………………………………………………………….39-40

Список литературы………………………………………………………………41

Приложение 1………………………………………………………………..42-43

 

 

Введение

 

Многие руководители подписываются под высказываниями: «Наша сила – в высокой квалификации наших сотрудников», «Наши работники  – наш главный ресурс», но мало кто в действительности следует  им на практике. Зачастую понимание  этого приходит к руководителям  тогда, когда проблемы, связанные  с управлением персоналом, нарастают  как снежный ком. Людей без  труда набирают, еще легче с  ними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия  возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ.

Создавшаяся в нашей  стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев  работать по-новому. Основная задача, которую  решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль  не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно  изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления –  планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть  практическое применение планирования потребности в кадрах на примере  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика». Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

 

Глава 1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия

 

1.1 Сущность, цели и задачи планирования  потребности в кадрах на предприятии

 

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого  взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно  общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность  между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие  из движения отдельных органов. Отдельный  скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере"¹

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения  управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»²
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание". Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом "³
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

Технико-экономический –  отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы  соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с  воспитанием персонала, наставничеством  и др. ⁴

"Помимо того, что управление  персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на  различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления"⁵

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

-Формирование численного  и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

-Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

-Систему общей и профессиональной  подготовки кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности  труда и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой  карьеры и т.д.);

-Формирование кадрового  резерва;

-Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей  концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий  учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть  с точки зрения инновации. Для  этого представляется разумным рассмотреть  инновацию вообще и особенности  инновационного.

Одной из основных задач  кадрового планирования является определение  потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности  работников по категориям кадров, которые  задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и  реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение  рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и  обеспечение эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

 

1.2 Этапы  планирования персонала