Планирование персонала предприятия

Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой  рабочей силой при минимизации  издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой  квалификации и с какими затратами  потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале  состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности  в этих ресурсах в будущем. При  этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый  период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании  карьерного роста, достижения пенсионного  возраста, на показателях текучести  кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие  внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период; - государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция с другими  компаниями, рыночная динамика;

- стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние  организации, уровень оплаты труда;

- корпоративная культура, лояльность сотрудников;

- движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть следующим  образом:

1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка программы  будущих потребностей. ⁶

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке  работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале  на планируемый период. Исходными  данными для определения необходимой  численности, их профессионального  и квалификационного состава  являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система  способов наблюдения количественных измерений  и регистрации состояния и  использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой  и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются  разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы  «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния  факторов, влияющих на потребность  фирмы в персонале, разрабатывается  кадровая политика фирмы на планируемый  период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации  и оценки результатов, повышение  уровня безопасности труда и т. п.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень  их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия, и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе кадрового  планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.⁷

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия  карьерного роста. Реальные возможности  системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием  банка данных. Там, где с помощью  планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого  работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного  обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового  планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника –  важная часть управления трудовыми  ресурсами.

При планировании персонала  применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации  ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для  стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной  экстраполяции. Он учитывает изменения  в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения  цен и т.д.⁸

Метод экспертных оценок. Основан  на мнении экспертов - руководителей  подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов  компенсируется недостаток достоверной  информации.

Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой  линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности  в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический  процесс планирования труда и  численности работающих, т.к. он имеет  прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые  имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей  и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие  плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

Глава 2. Особенности  планирования персонала на предприятии  ОАО «Астраханская сетевязальная  фабрика»

2.1 Историческая  справка

Астраханская сетевязальная  фабрика работает на рынке сетеснастных материалов с 1912 года, является единственным предприятием такого рода на юге России, поставляющим свои продукцию не только рыбакам Волго-Каспийского и Азово-Черноморского  бассейнов, но и в Среднюю Азию, на Север и Дальний Восток.

В 2002 году фабрика отпраздновала  юбилей - 90 лет со дня основания. В  далеком 1911 году два астраханских предпринимателя  Белугин и Бураков купив участок  земли, приступили к строительству сетевязальной фабрики, а летом 1912 года первые пять сетевязальных машин выдали первую продукцию. Постепенно в 1914 году количество машин было доведено до 12. В 1933 году их уже 23.

Настоящее развитие фабрики  началось после Великой Отечественной  Войны. В период с 1945 по 1948 годы началось техническое перевооружение. В это  время на фабрике было установлено 28 новых высокопроизводительных отечественных  машин, предназначенных для вывязки  дешевого полотна.

С середины пятидесятых годов  важное место в выпускаемой продукции  заняли сети из полиамидной нити. В 1955 году был установлен новый фиксационный проходной аппарат собственного изобретения. В 1960 году был построен первый в мире цех пропитки сетематериалов синтетическими латексами. Пуск данного  цеха избавил рыбаков от тяжелого и вредного процесса осмолки сетематериалов перед ловом.

Второе техническое перевооружение фабрики началось в 1975-80 годах. Построен и действует новый сетевязальный  участок, где установлены современные, на тот момент, отечественные и  импортные сетевязальные машины. В здании старого сетевязального цеха после небольшой реконструкции впервые в СССР освоено по отечественной технологии изготовление кошельковых, неводных и сетных наплавов и поплавков из вспененного пенополиэтилена.

В настоящее время выпускаются  кошельковые наплава плавучестью (объемом); 60 Н (6,95 л); 50 Н (5,8 л); 30 Н (3,5 л), неводные наплава 22Н (2,7 л); 8,5 Н (1 л), а также  широкая гамма поплавков для  оснащения дрифтерных и ставных  сетей. Организация производства наплавов позволила отказаться от их импорта  из-за границы.

В начале 90-х годов введены  в эксплуатацию шнуроплетельные  машины фирмы «Август-Герцог», что  позволило фабрике выпускать  шнуровую продукцию диаметром от 3 до 16 мм, одновременно были введены  в эксплуатацию и отечественные  шнуроплетельные машины. Примерно в  это же время на фабрике началось освоениё изготовления сетей из мононити на оборудовании финской фирмы «Линдеман». Если до середины 90-х годов Астраханская фабрика работала только на полиамидном  сырье, то в 1996 - 97 гг. начался выпуск изделий и ниток из полиэтиленовых мононитей отечественного и зарубежного  производства (Португалия).

Потребителями продукции  фабрики являются рыбодобывающие предприятия  Астраханской, Ростовской областей, Ставропольского  и Краснодарского краев, Дагестана, Калмыкии, а также стран ближнего зарубежья: Азербайджана, Казахстана, Узбекистана, Украины.

Для более полного обеспечения  рыбаков на фабрике действует  участок постройки орудий лова, изготавливающий  готовые орудия лова, в проектировании и испытаниях которых принимают  участие специалисты и ученые Астраханского Государственного Технического Университета и Каспийского научно-исследовательского института рыбного хозяйства. С 90-х  годов XX века фабрика постоянно ищет возможности расширения своего производства, освоения новых технологий. Так, например, для исключения транспортных перевозок  и снижения себестоимости продукции  построен крутильный участок, где размещены 25 единиц крутильного оборудования разных марок, что позволило создать новые рабочие места и практически на 90 % обеспечивать себя собственной ниткой. Работа по увеличению выпуска продукции на крутильном участке продолжается, и в настоящее время изыскивается дополнительное оборудование. Для полного обеспечения фабрики ниткой необходимо количество крутильных машин довести до 30 - 35 единиц. В конце 2000 года введена в эксплуатацию новая канатная машина, которая позволяет выпускать высококачественные канаты диаметром 8-19мм.

Основной парк сетевязального оборудования - это машины, изготовленные  в 1979 - 81 годах, которые морально и  физически устаревают. В последние  годы на рынке широкое распространение  получили новые сырьевые материалы. Переработка этого сырья в  необходимую продукцию возможна на более современном оборудовании, способном вывязывать одинарный  или двойной узел на сетеполотнах не только из одинарной мононити, но и двойной узел из трощеных ниток, изготовленных из мононитей. Поэтому возникает необходимость приобретения современных сетевязальных машин. И эту задачу надо решать комплексно, т.е. искать пути обеспечения производства полиэтиленовыми и полиамидными мононитями собственного изготовления. Речь идет об установке экструзионной линии по производству мононити. Фабрика за свои 90 лет существования сумела провести 2 технических перевооружения. В наши дни наступает время третьего технического переоснащения фабрики, и эта непростая задача по силам нашему коллективу - коллективу высококлассных единомышленников, который сумеет не только мобилизовать внутренние резервы, но и привлечь российские и иностранные инвестиции для решения вопроса технического переоснащения фабрики.

Изделия фабрики находят  свое применение не только в отраслях рыбной промышленности; но и в других отраслях народного хозяйства (строительство, нефтегазовая промышленность, сельское хозяйство и т.д.). Кроме сетеснастных материалов Астраханская фабрика выпускает товары народного потребления и готовит орудия лова, в проектировании и изготовлении которых принимают участие специалисты и ученые Астраханского Государственного технического университета и КаспНИРХа.