Планирование работы менеджера

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Роль управленческого  решения в процессе управления

 

     В процессе управления непрерывно возникают  ситуации, когда руководители различных  уровней сталкиваются с необходимостью выбора какого-либо одного из нескольких возможных вариантов действий. Выработка и принятие управленческого решения — узловая процедура в деятельности руководителя, которая определяет весь дальнейший ход процесса управления, в особенности конечный результат управленческой деятельности.

     Категория «управленческое решение» имеет многоаспектное содержание. В широком смысле управленческое решение можно понимать как концентрированное выражение процесса управления на его заключительной стадии, как подлежащую выполнению команду, поступающую от управляющей к управляемой системе, как фиксированный управленческий акт, выраженный в письменной или устной форме и реализуемый для решения проблемной ситуации или поставленной цели¹.

     Полное  содержание управленческого решения  проявляется  в 
следующих его трех взаимосвязанных аспектах. Во-первых, управленческое решение — это вид деятельности, протекающий в управленческой системе и связанный с подготовкой, выбором и принятием конкретных вариантов действий, т. е. это вид работы в аппарата управления, определенный этап процесса управления.  Во-вторых, управленческое решение — это вариант воздействия управляющей системы на управляемую, формула воздействия, т. е. это описаний предлагаемых действий  управляющей  системы  по  отношению  к управляемой. В-третьих, управленческое решение — это организационно-практическая деятельность управляющей системы в управляемой системе.                                                          

     Решение объединяет всю совокупность управленческих операций, является сочетанием интеллектуальной деятельности в управляющей системе с организационно-практической деятельностью в управляемой системе. Решение находится на стыке процесса управления и процесса производства. Оно является важнейшим звеном отношений   управления,   связующим   фактором   управляющей   и управляемой систем.

     Управленческие  решения разнообразны по форме и  содержанию и классифицируются по различным признакам. Выбор признаков классификации определяется потребностями теории и практики управления.

     В зависимости от целей управления выделяют перспективные, текущие и оперативные решения.

     В зависимости от уровня иерархии различают  решения народнохозяйственные, отраслевые, внутрипроизводственные.

     По  сфере действия решения классифицируются на экономические, организационные, социальные, технические, технологические (на практике обычно решения комплексные).

     По  организации разработки управленческие решения подразделяются на единоличные, коллегиальные, коллективные.

     По  степени охвата решения подразделяются на общие, частные, локальные.

     По  организационному статусу выделяются конкретно-жесткие, нормативные, гибкие и ориентирующие управленческие решения.

     В зависимости от причин, определяющих необходимость приняли управленческого решения, они подразделяются на программные, решения по распоряжению вышестоящих органов, инициативные и ситуационные решения. Соотношение этих групп решений в практике управления показывает характер и стиль управленческой деятельности на том или ином уровне управления.

     Эффективность принимаемых решений обеспечивается соблюдением ряда определенных организационно-технических требований (условий) при их разработке. К ним относятся:

- научная обоснованность решения, реальность поставленных задач и сроков выполнения, обеспеченность ресурсами, т. е. решение должно приниматься на основе полной и точной информации о состоянии объекта; с учетом имеющихся ресурсов и резервов, закономерностей развития экономики; оно должно отвечать требованиям повышения эффективности производства и т. д.;

- непротиворечивость, строгая согласованность — решение не должно содержать противоречивых положений, должно быть согласовано с ранее принятыми решениями, в нем должна быть обеспечена подчиненность частных, второстепенных задач и интересов общим, главным интересам общества;

- конкретность и адресность — каждое решение должно иметь точный адрес исполнителей и сроки окончания работ;

- своевременность — решение должно приниматься с учетом требований времени и конкретных условий;

- гибкость и подвижность — если решения не соответствуют духу времени или изменившейся обстановке, их следует оперативно отменить или откорректировать соответственно изменениям, происходящим в объекте — субъекте управления;

- экономичность, оптимальность — решение должно ориентировать трудовые коллективы на выполнение поставленных задач с минимальными затратами;

- управленческое решение должно быть простым, ясным и строгим по форме изложения, логическим последовательным, лаконичным.

     Для обеспечения необходимого качества принимаемых решений нужно не только соблюдать вышеперечисленные требования, но и учитывать факторы, влияющие на принятие решения. Основными из них являются:

- политические аспекты проводимого мероприятия;

- экономические аспекты;

- компетентность лица, принимающего решение; 

- обоснованный выбор проблемы, цели и средств ее достижения;

- обеспеченность решения объективной и достоверной информацией; 

- социальные аспекты (отношения внутри коллектива, условий, труда и отдыха, сочетание общественных и личных интересов, и  т.д.). 

     В основе принятия рациональных, эффективных решений лежат применяемые в системе управления научные подходы и методы: методы моделирования, мотивации качественного решения и др. 

     Под процессом управления понимается совокупность управленческих действий, которые связываются  друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию (или услуги) на «выходе» системы.

     Из  приведенного определения, подчеркивается непрерывный и целенаправленный характер процесса управления, осуществляемого аппаратом менеджмента организации и его связь с функциями, целями и необходимыми для их реализации ресурсами.

     Процесс менеджмента состоит в том, что  в качестве ключевого момента  рассматриваются не действия по управлению, а само управленческое решение по разработке, принятию и управлению которого служит организационная деятельность менеджеров.

     Процесс менеджмента представим на рис. 1.

            Вход Выход   

     

                                                Процесс управления

       
 
 

Рис. 1 Процесс  менеджмента

Где, М  – моделирование состояния объекта управления на основании поступающей от него информации.

Р –  разработка и принятие управленческих решений.

В –  организация выполнение принятых решений.

Сущность  процесса менеджмента – взаимодополняемость  позволяющая раскрывать непрерывность циклически повторяющихся процессов принятия решений, связанных с выполнением управленческих функций.

Обобщение важно, еще и потому, что менеджерам, осуществляющим планирование работы, ее выполнение, мотивацию труда людей, занятых в организации, контроль и координирование происходящих в ней процессов, приходится принимать множество различных решений.

Начальный импульс процесса принятия решений  задает информация о состоянии контролируемых параметров управляемого объекта, воздействие  же на него осуществляется после выработки и принятия решения (команда, приказ, распоряжение, план и т.д.) которое подается на «вход» управляемого объекта.

2. Типы конфликтов

 

     Конфликт  – это противоречие между двумя  или более сторонами, т.е. конкретными  лицами и группами, когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое².

     Типологии конфликтов достаточно многочисленны. В основу типологизации закладываются особенности субъектов, причины, движущие силы, цели, «почва», на которой происходит столкновение, и т. п.

     Существует 4 основных типа конфликтов.

     Первый  тип - внутриличностный конфликт. Он может  принимать разные формы. Одна из наиболее распространенных его форм - это  ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

     Второй  тип - межличностный конфликт (наиболее распространенный). Руководителям часто приходится отстаивать интересы коллектива (распределение ресурсов, время использования оборудования и т.д.). Причем каждый считает, что должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему. Также может быть столкновение двух специалистов за осуществление своих проектов. Возможен и конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию (должность), а также между отдельными личностями с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

     Третий  тип - конфликт между личностью и  группой. Неформальные группы устанавливают нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым в эту группу. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, в этом случае может возникнуть конфликт.

     Конфликт  может возникнуть и на почве должностных  обязанностей. Руководитель бывает вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными у подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю.

     Четвертый тип - межгрупповой конфликт, т.е. между  группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзом и администрацией. Функциональные группы нередко конфликтуют друг с другом из-за различия целей. Например, в отделе сбыта, ориентированном на покупателя, всегда должны быть большие товарные запасы для выполнения заказов, что, в свою очередь, ведет к увеличению затрат и, как следствие, противоречит интересам финансового и других отделов.

     Причины конфликтной ситуации выделяют три  типа конфликтов:

1. Конфликт  целей – обусловлен ситуацией  которая характеризуется тем,  что участвующие в ней стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов, которые давно и достаточно успешно применяются профессиональными психологами и социологами, участвующими в качестве консультантов в управлении организацией.

2. Конфликт познания – ситуация при которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, так как необходимо выйти на другой уровень знаний, где знание психологии должно сочетаться со знанием специфики деятельности фирмы.

3. Чувственный  конфликт – появляется в ситуации, когда у участников различные  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений к друг  с другом как личностей. Такие  конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

     Приведем  типологию конфликтных ситуаций, даваемую «Кратким словарем по социологии»  и поэтому имеющую право считаться хрестоматийной для конфликтов в трудовой сфере:

- производственно-технологические. В руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях — между «кабинетными специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения заданий и т. п.;