Подбор кадров

                           План:

1.Введение……………………………………………………..…..3

2.Подбор  кадров………………………………………………..…6

3.Планирование  кадров…………………………………………...8

4.Отбор  кадров……………………………………………………..10

5.Методы  подбора персонала……………………………………...18

6.Основные  источники о претенденте:

6.1 Анкета…………………………………………………………...20

6.2 Рекомендации  и отзывы………………………………………..20

6.2 Предварительный  отбор претендентов………………………..21

6.3 Собеседования  с целью отбора претендентов………………...21

7. Выборочные  собеседования……………………………………..22

8. Заключение………………………………………………………..26

9. Список  литературы……………………………………………….27

                                                   Введение

          Для  всех  организаций  –  больших  и  малых,  коммерческих   и некоммерческих,  для  любых  предприятий  управление  людьми  имеет  важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов  ни одна организация не сможет достичь своих целей и  выжить.  Несомненно,  что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами  является  одним  из  важнейших аспектов теории и практики управления.

     Создание   производства  мирового  класса  всегда  связано с людьми, которые   работают   на   предприятии.   Правильные  принципы  организации производства,  оптимальные системы и процедуры играют,  конечно     же,важную  роль,  но  реализация   всех   возможностей,  заложенных   в новых методах управления, зависит уже от  конкретных  людей,   от   их   знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации,   способности   решать   проблемы,   восприимчивости к обучению.     Компетентность   требуется работнику,  занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает  старые  машины  и оборудование. Но для предприятия, которое    решило    сегодня    преуспеть в конкурентной  борьбе, необходимо,    чтобы   каждый   работник   обладал весьма  обширными знаниями.

       Формирование  у работников нужной компетенции начинается уже при подборе   кадров   и   приеме   на   работу.  Люди,  которые  придут    в организацию,    должны     стремиться   максимально  овладеть     аспектами данного бизнеса. Часто это  больше  вопрос  желания    самих    работников, нежели  их   предшествующего   опыта  трудовой  деятельности  или  базового образования.

         Не  менее важным  является  долгосрочное  планирование  кадровой политики фирмы. В  большинстве  компаний отделы  кадров  или  службы  управления человеческими       ресурсами       больше        привыкли       заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  - добиться,   чтобы   на  предприятии  или  в  организации   было   столько работников,   сколько   должно   быть    в    соответствии    со   штатными расписаниям.

      Но  сегодня  отделам  кадров  важно  уже  добиваться  не  просто своевременного   заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать   на  должном уровне  объем  производства.  Система   работы   с  кадрами  должна    быть спланирована   таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в составе  рабочей  силы предприятия тех  людей,   кто   обладает   хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

        Желательно проводить  анализ  факторов  внешней  среды,   чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких  еще  нет  в  штате организации.  В результате  прогноза  спроса   и   предложения   на  трудовые ресурсы любая организация может выяснить   число людей,  в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

        В   итоге   может   быть   разработана   согласованная   кадровая политика,        включающая       системы        набора,        подготовки, совершенствования и оплаты  кадров,  а также политика  отношений между администрацией   и   работниками.  Этот стратегический  план   может   быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

        Концепция     планирования     использования    трудовых ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная стратегия не всегда  развивается гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии техника,  или она не  выполняет те  задачи,   которые прогнозировались. Иногда    существует     большая,    чем    это предполагалось  текучесть кадров в некоторых областях  производства  и   регионах.   Планировавшийся набор кадров не  ведется.  Поэтапное обучение   рассчитано   с   ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В результате  планы   не выполняются.  Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль  за  его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                             Подбор кадров

      Многие должны знать, что поиск ценного профессионала и хорошего специалиста является труднейшей задачей. Более того, намного досаднее будет потерять сотрудника, который вначале не показался перспективным и не поразил своими профессиональными данными, а работая в конкурентной компании достиг выдающихся результатов, демонстрируя свою отличную подготовку. Таким образов, на людей, которые занимаются подбором кадров в кадровых агентствах (рекрутеры), накладывается большая ответственность при организации поиска и оценки персонала. Чтобы совершить как можно меньше ошибок, сотрудники кадровых агентств прибегают к уже проверенным профессиональным методикам. Конечно, известно немало специальных и при этом успешных методов в поиске необходимой кандидатуры, однако, стоит помнить, что решающую роль может сыграть собственная интуиция и коммуникативные навыки.  

       Наиболее распространенной методикой, с помощью которой происходит подбор кадров, является проведение интервью или собеседование. Интервьюирование, главным образом, проводится для подбора сотрудников высшего и среднего управленческого звена, либо для подбора квалифицированных специалистов. Существует достаточно много методик проведения интервью. Известны также случаи, когда кадровые агентства разрабатывают собственные уникальные методы для повышения эффективности, и это приносит свои плоды. Распространенной является ситуационное интервью или методика кейсов, которая позволяет определить степень профессионализма. Не менее распространенной является интервью по компетенциям, то есть по индивидуальным качествам, поскольку их можно измерить и, тем самым, определить качество выполнения своих обязанностей. Известно также стрессовое интервью, которое является неотъемлемой частью ряда профессий, однако оно постепенно теряет свою популярность из-за отношения претендентов на вакансии. Все активнее развивается методика e-assessment, предполагающая использование Интернет-технологий. Заключается она в том, что соискатель высылает свою анкету, на основе которой сотрудники по подбору кадров определяют его соответствие на данную вакансию.

     Достаточно часто, осуществляя подбор кадров, используют телефонное интервью (либо это начальный этап подбора). Проводя данный тип интервью, можно узнать мотивацию соискателя к вакансии, подходит ли он к требованиям, выдвинутым компанией, а также уровень профессиональных знаний. Кроме этого, плюсом интервью по телефону является то, что после его проведения можно быстро отсеять заведомо неподходящих кандидатов, то есть затраты при этом будут минимальны. Однако стоит помнить, чтобы не совершить ошибок при возникновении сомнений, лучше разговор провести при личной встрече. Эффективность и успех подбора кадров в равной степени зависит как от качества проведения каждого этапа по отдельности, так и от умения находить необходимые методики, при этом подбор кадров должен стать единым процессом. 
 
 
 
 
 
 
 

                                     Планирование кадров

          Планирование кадров может возникнуть по двум причинам. В первую очередь, к планированию прибегают, если для достижения тактических и стратегических целей требуется определить количественную и качественную необходимость в сотрудниках различных направлений и категорий. Кроме этого, к планированию кадров прибегают для определения соответствия кадрового потенциала с целями компании и её стратегией развития. Планирование кадров позволяет найти ответы к следующим вопросам: сколько, какой квалификации, когда и где будут необходимы работники; как достичь перспективного использования работников в соответствии с их профессиональными качествами, а также содействовать их повышению квалификации; как более эффективнее привлечь необходимый персонал и сократить излишний; как мотивировать персоналом и решить его социальные проблемы; какие затраты потребуется на мероприятия по планированию кадров.

       Основным правилом в кадровом планировании является то, чтобы все участвующие в нем стороны были рассмотрены только совместно с целями и планами организации и согласно с периодами данных планов. Иными словами, данное правило означает, что, если поставлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, то и персонал следует спланировать в соответствии поставленными целями в том или ином периоде. Чтобы определить потребность в персонале, планирование кадров предполагает использование некоторых методов.

      Основанный на суждениях метод в основном используется на малых предприятиях, поскольку он не требует сложного программного обеспечения. Принцип данного метода состоит в оценке менеджерами будущих потребностей в персонале. Такая оценка может осуществляться как сверху вниз, то есть от руководства и дальше вниз, так и снизу вверх. Другой метод называется методом Дельфи. Основывается он на производимой оценке каждым менеджером. Собранная информация поступает к посреднику (чаще всего это менеджер по персоналу), а, уже анализируя частные данные, составляется общий прогноз.

       Математические методы состоят из методов моделирования и статистических методов. Методы моделирования заключаются в создании модели деятельности компании. Этот тип метода отличается тем, что позволяет моделировать различные сценарии развития компании. Тем самым, становится возможность предугадать необходимость в персонале на каждом уровне развития по плану. Методы моделирования подходят к таким предприятиям, которые работают в нестабильных экономических и юридических условиях и обладают нестабильной организационной структурой. Сложностью является именно составление данной модели.

       Наиболее известным из статистических методов является метод экстраполяции, он означает пропорциональное перенесение настоящей ситуации в будущее. Такой метод хорош только для краткосрочного кадрового планирования, поскольку факторы внешней и внутренней среды постоянно изменяются, тем самым образуется небольшая погрешность. 
 
 
 
 
 
 
 

                                       Отбор кадров

В любой  организации работа руководящего состава  и кадровых служб тесно переплетается  с необходимостью в поиске и отборе персонала. Одной из основных функций  управления является отбор кадров, и это не случайно, поскольку именно человеческий фактор позволяет эффективно использовать любые виды ресурсов, которыми располагает организация, а значит, именно люди в конечном результате влияют на экономические  показатели и конкурентоспособность.

        Персонал можно назвать двигателем любой организации. Нередко бывают случаи, когда руководитель уделяет основное внимание финансовым и производственным вопросам, сбыту готовой продукции, материально-техническому обеспечению, при этом, не уделяя должного внимания людям, которые собственно и занимаются работой по всем этим направлениям.

        При отборе кадров не исключаются и ошибки, которые обходятся очень дорого как самой организации, так и ищущим работу специалистам (особенно если вопрос идет о руководящем составе). В результате некачественной работы кадровой службы по отбору организации необходимо будет понести потери от ошибочных решений, брака, аварий – это только часть расходов, которые могут появиться. Одновременно с этим неудовлетворительная организация работы кадровой службы может стать причиной того, что профессиональные работники в процессе отбора (то есть не сумевшие пройти его многократно) просто теряют уверенность и занижают свои профессиональные данные, в результате чего идут в места с меньшими требованиями (соответственно и с меньшей зарплатой).

        Руководители каждого уровня должны уделять должное внимание поиску и отбору кадров, а для этого необходимо правильно оценить используемые для этого технологии. Работы, проводимые по отбору персонала, в большой степени оказывают влияние на качество людских ресурсов, качество производимой продукции, а также на предоставляемые услуги.

        Профессиональный отбор является актуальной проблемой. В ходе подбора          персонала обычно обращается внимание на результаты работы, характер, способности работника, а также его адаптация к данному месту. При решении материального вопроса предпочтение отдается результату работу, а при рассмотрению вопросов по карьерному продвижению предпочтение отдается способностям и характеру. Среди распространенных методик оценки следует выделить метод оценки сравнением, подробным описанием личности, метод самооценки, комплексный метод оценки. В последнее время процедуры оценки кадров претерпевают изменения, то есть к ним все активнее привлекаются сами работники.