Подбор кадров

         Все более привлекательным для компаний становится отбор персонала через агентства по подбору персонала, поскольку данные агентства занимаются всей черновой работой, тем самым работодателю необходимо только задавать условия и выбирать из предлагаемых кандидатов. Для поиска молодых специалистов отличным вариантом является отбор в учебных заведениях. Также хорошей альтернативой агентствам по подбору персонала является государственная служба занятости.

            Основные источники информации о претенденте

                                                  Анкета

      Из  заявления  обычно становятся известными первые сведения, его польза  будет  зависеть  от  того, как  оно  составлено.  Формы  заявлений дают   работникам  отдела  кадров  информацию,  которая,  по  их    мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы   не   исключать   мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы.      Иногда   заявление-письмо   более   полезно,   чем форма,   если,   например,     вы     хотите     проверить      способность претендента к письменному   выражению   мыслей.   Если   же   важен голос, это предпочтительнее,    чтобы    претендент    больше   разговаривал   по телефону,  чем  писал  (по  крайней  мере  вначале),  для  выяснения  того, какое влияние он может  оказывать  на  других,  разговаривая  по  телефону. Иными словами,  заявление следует составлять  таким образом,  чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

                                    Рекомендации и  отзывы

        Другие  источники   письменных  сведений  включают  рекомендации (для претендентов  со  стороны)  или результаты аттестации  (для своих). Отрицательной   стороной  письменных   рекомендаций   является   то,    что пристрастия, мотивы и уровень требований арбитра (того,  кто    их   пишет) неизвестны,  аналогичные проблемы  возникают с ежегодными    аттестациями в   крупных   организациях.   Но  как рекомендации,  так и отзывы   могут быть дополнены или заменены разговором  по  телефону,  который,   возможно, может быть  более полезным.

                         Предварительный отбор претендентов

       Собеседования  и/или  объективные тесты  самые  распространенные методы,    используемые    для    окончательного    выбора.    Их    точное соотношение    должно    быть    выработано    в    соответствии    с    их возможностями       обеспечить      самую      полезную      информацию   о претендентах.  Сложность и точность   процесса  отбора  зависят от  цены ошибки,  допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется   очень мало претендентов для выбора, то  тогда должно  быть  использовано   самое точное сочетание тестов и собеседований.  Если  же   стоимость ошибки  не значительна, не стоит вкладывать слишком много денег в процесс   отбора, так как эту ошибку можно легко исправить. 

                     Собеседование с целью отбора претендентов.

Собеседование  все  еще сохраняет свою популярность как один  из самых важных элементов процесса отбора персонала.  Проведение собеседований критиковалось на том основании, что  оно носит  характер  субъективности.  Утверждалось  также,   что  степень  его достоверности невысока. Нет сомнений,   что   общий   уровень   проведения собеседования  низкий,  а  результаты   часто  неудовлетворительны.  Однако так  не  должно  быть.  Если проводящий собеседование как следует  обучен и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования   может быть значительно повышен.  Более того,  какими   бы    полезными    ни    были объективные тесты, они оценивают только отдельные стороны личности, в то время как собеседование,  если  оно   проводится   надлежащим    образом, позволяет оценить личность претендента в целом. Собеседование является   средством   коммуникации,  таким,  как выступление,  проведение  собрания  или написание   доклада,   оно должно подчиняться тем же самым общим правилам.

                            Выборочные собеседования       

      При   выборочном    собеседовании    цель    ясна:    определить способности   претендента на  эту должность.  Нужно помнить и о   двух дополнительных целях. Во время собеседования  должно  быть  выделено  время для  претендентов,  чтобы  они  узнали  как можно больше о  работе,   чтобы могли  решить,  хотят  ли  они  работать там, где  предлагают.     Помните, что   вовремя   проведения   отборочных собеседований  в  тесные  отношения с вашим банком вступит большое количество  людей,  и то,  как вы  с ними будете  обращаться,  на  долгое   время определит их  отношение к вашей организации. Другими словами,  у вас есть возможность сформировать хорошее или  плохое  впечатление   о   своей   фирме,   в   зависимости   от  того, насколько хорошо  будут  относиться  в  нем к претендентам. Удивительно, но иногда   самые   элементарные   вещи   не    принимаются    во    внимание.

       Претендентов    часто    извещают    о   времени   и   дате   собеседования непосредственно перед его проведением.  В течение значительного периода времени их  заставляют   ждать своей очереди в неудобной обстановке.

      Собеседование   проводится    быстро    и    никогда    не    приводит    к удовлетворительному  выводу,  а   претендентов  заставляют  ждать  неделями перед  тем,  как  сообщат  результаты.  Иногда этого не делают совсем.

                              Проведение собеседование и отбор

              О важности создания на  собеседовании такой атмосферы,  чтобы претендент   чувствовал   себя  непринужденно,  уже  упоминалось. Вероятно,  первоначальная    напряженность   между    проводящим  собеседование   и претендентом  может  создать  трудности для них обоих, поэтому  чем  скорее напряжение  снизится,  тем  лучше.  Один   из   способов,    который    уже предлагался,  -  найти общую тему  для беседы   с   претендентом.    Если такой  нет,  тогда   несколько  фактических  вопросов,  на  которые  почти наверняка претендент  знает ответы,   они   помогут   ему   стать   более уверенным в себе.  И роль  проводящего   собеседование    будет    тогда заключаться в том, чтобы руководить  и  умело  направлять  собеседование  с целью выявления сведений,  нужных  для  принятия  решения.  Очевидно,   что хорошо сформулированные вопросы будут играть существенную роль, и именно  в этом   многие   проводящие   собеседование   терпят   неудачу.  Знаменитое стихотворение  Киплинга: "Я держу 6 честных слуг (они научили  меня  всему, что  я  знаю); их зовут "Что?", "Почему?", "Когда",   "Как?",   "Где?"   и "Кто?"  , - напоминает нам об одном важном   ориентире   для   формулировки хороших вопросов. На такие вопросы нельзя  ответить  словами   "Да"   или "Нет".  Претендент будет вынужден   выражать   свое   мнение,   описывать, что  с  ним произошло,  объяснять  действия  ,  которые  он  предпринял,  а его ответы будут  вызывать   новые  вопросы  и  это  будет  способствовать успешному развитию собеседования.

           Имеет  также  смысл  задавать  и   общие   вопросы  типа  "Какой предмет  вы  больше  всего любили, когда заканчивали   школу?".  Этот  вопрос более   предпочтителен,   чем    "Вам   нравилось   изучать  историю?".  На последний  вопрос  можно   ответить:  "Да",   "Нет",   тогда   незадачливому интервьюирующему  придется задавать подобные  вопросы   по   всем   предметам учебного  плана  без  особого успеха. Однако первый  вид   вопроса   выявит важные предметы, которым  претендент отдает   предпочтение,    и    позволит их  дальнейшее  выяснение посредством уточняющих вопросов.

           Иногда  вопросы  бывают слишком  прямые. Прогнозируемый ответ на:  "Вы  интересуетесь  вопросами   подготовки  кадров?"  -  слишком   очевиден."Как  вы  подходите   к   решению   вопросов   подготовки  кадров?"   выявит  степень,  с  которой  увлечение   подготовкой  кадров  сменяется   принятием конструктивных  решений.  0 чем бы вы ни говорили,  самое  лучшее  избегать обсуждения  практических вопросов на   абстрактном   уровне.   Вместо   "Как важно стимулировать людей, которые   работают   у  вас?",  предпочтительнее спросить "Как вы это делаете?", "Как  вы  это  делали  на  новой  работе?". Всегда обращайте пристальное  внимание  на  то, что было сделано в прошлом, каковы запросы   и   амбиции  претендента,  потому   что   анализ   прошлой деятельности служит лучшим ориентиром для перспектив в будущем.

           Дела  человека  более важны,  чем  теоретические  рассуждения   и личное  мнение.  В вопросах  нужно  всегда  обращаться  к  этому;  "Что  вы сделали?   Как  вы   реагировали   в   этих   обстоятельствах?".  Наводящие вопросы,   которые   подсказывают   претенденту   ответ,  бесполезны:   "Вы ничего не будете иметь против, если вам придется бывать  в  разъездах  трое  суток в неделю, так ведь?" Вопросы, которые дублируют   уже   имеющуюся информацию, также пустая трата времени.

           Претендент,  конечно,  общается  с вами  не  только  при   помощи слов.   О   внешности   уже   упоминалось.    Нервное    состояние    будет проявляться   по-разному  и  здесь необходимо  быть  осмотрительным.  Вполне  понятно , что в ситуации определенного   стресса  в  процессе  собеседования  некоторые  признаки  нервного  состояния   будут  очевидны,  особенно  если претендент неопытен. Если эти признаки не очень   велики,   будет    вполне  разумным   рассматривать  их  как нормальные для эмоционального  напряжения.

           Одна  опасность,  которую  нужно   устранить,  -   выбор  одного  аспекта    личности    или    прошлого   опыта   претендента    не   должны  заслонить  другие  факторы,  в  равной  степени,  если  не более, важные.

           О значении разрешения  претенденту   задавать  столько  вопросов, сколько    он    хочет,    уже   говорилось.    Важно    также    завершить собеседование   выяснением  таких  деталей,  как   расходы,   и   назначить  претенденту   время,   в   пределах  которого  решение   будет  ему сообщено. Опытные   интервьюеры  согласятся,  что   после  встреч  более  чем   с   10 претендентами, часто трудно  помнить характерные  черты   каждого   из   них. Следовательно,   важно,   чтобы   прошло    определенное    время     после собеседования,  чтобы  освежить все  в  вашей  памяти,  добавить  сведения, накопившиеся по каждому из претендентов, перед  принятием    окончательного решения. Как   только  решение  будет принято  оно  должно   быть  сообщено всем претендентам так быстро, как только это будет возможно. 
 

                                                  Заключение

        В заключение можно сказать, что  прием  подходящего  кандидата  на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия  или организации.

         В настоящее время, когда наша  экономика перешла на  рыночный  путь развития, необходимо не  просто заполнить штатное   расписание,  а  подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее  эффективно,  так  как  от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии  объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации,  но,  и  что  возможно является даже более важным, его  психологической  стороны.  Так  как,  если человек  не  уживется  в  коллективе,  может  пойти  насмарку  работа  всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы  всей  организации.  Поэтому   необходимо  провести  психологический анализ  личности  нанимающегося с целью выявления   его   индивидуальных особенностей.  Конечно,  немаловажным  фактором   является   компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно  будет  оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться  на  деятельности предприятия и, в конечном итоге,  на  их  же  зарплате.   Не  менее  важным является то,  что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на  работу,  и я думаю,  что описанная выше  система позволит, если не совсем,  то  хотя  бы  значительно  уменьшить  количество ошибок, возникающих при приеме на работу. 
 

                                        Список литературы:

1. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с. 

2.Как добиться успеха : Практические советы деловым людям/ Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. - М.: Республика,1992. - 510 с. 

3.Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб. пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. - 224 с.  

4.Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. - С-Пб.:ЯНИС, 1992. - 126 с