Подбор кадров

        На сегодняшний момент работодателя при устройстве на работу главным образом интересуют только умения, знания и опыт работника. Все методики и теоретические разработки направляются на изучение и оценку умений, навыков, интеллекта. Отбор кадров совершенно не уделяет внимание эмоциональному состоянию и психологическим особенностям предполагаемых работников. 
 
 
 
 
 
 
 

         Основные этапы решения проблемы подбора персонала:

1. Разработка концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов.

2.  Разработка типовых моделей рабочих мест по должностям персонала.

3.Методика комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов.

4.Технология работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности.

5.Технология работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

       Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.

       Во-первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений, подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи. Чаще этот подбор ведется на основе качественных методов, поскольку производится руководителем или специалистом кадровой службы, как правило, из его личных оценок объема работ по конкретной профессии, в условиях отсутствия полной информации о деловых качествах и профессиональной компетентности работника. Недостаток данного способа заключается в ограничении всестороннего развития личности способного работника, который должен приспосабливаться под конкретное рабочее место (должность).

      Во-вторых, подбор персонала осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника. Состав функциональных обязанностей и трудоемкость работы определяются на основе организационных документов или опыта руководителя под конкретного работника. Недостатком этого способа является возможность занятия вакантных рабочих мест по мере заполнения штатного расписания предприятия менее способными рабочими и служащими из-за того, что они поступили на работу раньше. Когда появляется высококвалифицированный работник, то вакантное место может быть занято другим человеком, имеющим более низкие квалификацию, производственный опыт или творческие способности.

     В-третьих, путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Этот способ является более гибким, так как позволяет учесть конкретные особенности работы предприятия, квалификацию персонала и создать условия для всестороннего развития людей.

        Во всех перечисленных случаях основой правильного подбора является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

       Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор  персонала включает следующие элементы:

-  расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

-  модели рабочих мест;

-  профессиональный подбор кадров;

-  формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора  персонала являются:

-  модели рабочих мест;

-  философия организации;

-  правила внутреннего распорядка;

-  организационная структура производства;

-  штатное расписание организации;

-  положение о подразделениях;

-  трудовой договор сотрудника;

-  должностные инструкции;

-  положение об оплате труда;

-  положение о служебной и коммерческой тайне.

        Когда перед организацией встает вопрос о приеме новых работников, возникают две проблемы: где искать потенциальных работников на вакантные места (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях.

     Имеются два возможных источника набора: внутренний (работники самого предприятия) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией).

      Внутренний найм связан с изменением существующих трудовых отношений путем внутреннего перемещения, целевого развития персонала, использования резерва; а также изменениями в работе путем: внедрения сверхурочных; переноса отпусков; многосменного режима работы.

      Внешний найм связан с заключением новых трудовых отношений на основе посредничества в отборе, объявлений в СМИ, биржи труда.

      Сами методы набора персонала из внешних источников могут быть активными и пассивными.

       Активные методы. К ним обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.

         Вербовка персонала - налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качества потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству.

       Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях; у конкурентов; через государственные центры занятости и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации; с помощью личных связей работавшего персонала; путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

         Организация посылает работника, называемого «вербовщик», который в студенческой среде проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь организации. Одновременно с визитом вербовщика печатаются и распространяются брошюры и другие материалы.

         Пассивные методы удовлетворения потребностей в персонале используются преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы.

        Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

       Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.

              Этапы профессионального отбора персонала.

Профессиональный  отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора  персонала и включает следующие  этапы:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение должности, заключение трудового договора;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

      Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

       После оформления кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

• приказ о приеме на работу;

• трудовой договор сотрудника;

• должностная инструкция;

• договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

• акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)

                                

                                    Методы подбора персонала

         Многие компании сталкиваются с потребностью в подборе персонала. Для одних компаний требуются единицы сотрудников, другие нуждаются в десятках, а бывает и в сотнях. Данная проблема каждой компанией решается индивидуально, и главным образом зависит от численности персонала. Далее будут подробно рассмотрены наиболее распространенные методы подбора персонала, которые можно встретить сегодня. 

       Поиск внутри организации предполагает поиск не первичных должностей, а поиск руководителей высшего и среднего уровня. Такие вакансии могут появляться в результате введения новых должностей или ротации персонала в ходе развития компании. Решая данную задачу, руководство отдает предпочтение уже работающим сотрудникам в данной организации. Данный метод подбора персонала не сопровождается финансовыми затратами, а только позволяет персоналу укрепиться. Однако есть и свои минусы, поскольку выбор ограничен и не будет наблюдаться притока новых сил, кроме этого занявшие должности руководители будут стремиться сохранять свои лучшие кадры, избавляясь от тех, кого сочтут нужным.

       Неплохим методом является метод подбора персонала с помощью сотрудников. Применяется данный способ для набора рабочих и заполнения рядового персонала. Финансовых затрат не происходит, при этом принятый персонал хорошо совмещается с компанией, благодаря тесным контактам уже работающего здесь сотрудника. Конечно, подбор с помощью сотрудников будет способствовать только развитию кумовства и семейственности, поскольку главной причиной набора будет не профессионализм нанимаемого персонала, а только личная выгода (либо просто сделать доброту своему знакомому, другу и т.д.).  

         Распространены объявления в средствах массовой информации. При достаточно небольших затратах можно добиться внимания широкого круга потенциальных кандидатов на предлагаемые вакансии. В наше время существует немало изданий, которые следят за рынком труда, не говоря уже про обширную сеть сайтов в Интернете. Данный метод подбора персонала опирается на тираж, систему распространения, имидж издания. Если речь идет об Интернете, то многое зависит от посещаемости сайта, возможности доступа, простоты пользования. Пользуясь данным методом нужно быть готовым к колоссальному количеству поданных резюме, а на их обработку, естественно, не предоставляется много времени. Не стоит забывать, что при таком методе соискатели могут не оправдать ожиданий работодателя, как в точности и наоборот.