Политика высвобождения персонала

Увольнение за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.

1. Работник отсутствовал на работе в течение более трех часов. Например, три часа десять минут в течение рабочего дня. Доказательством этого факта являются свидетельские показания.

2. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев.

4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном.

Увольнение вследствие неявки на работу по болезни.

1. Работник временно нетрудоспособен и по этой причине не выходил на работу больше 4 месяцев подряд.

2. Причина заболевания не предусматривает более длительный срок сохранения работы.

3. Получено согласие профкома на увольнение.

4. Со дня получения согласия профкома не прошло 1 месяца.

5. Работник не вышел на работу в день увольнения.

Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.

1. Работник восстановлен на работе решением Комиссии по трудовым спорам, районным (городским) народным судом.

2. Работнику предложена письменно другая работа, от которой он отказался.

3. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.

4. Штатное расписание подтверждает, что работодатель предложил все имеющиеся вакансии.

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения.

1. Работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации работник должен выполнять обязанности.

2. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом, - это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками.

3. С работника затребовано письменное объяснение.

4. С момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1. месяца.

Увольнение за совершение по месту работы хищения.

1. Работник совершил по месту работы хищение.

2. Похищено государственное или общественное имущество.

3. Хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.

4. С момента хищения не прошло б месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не позднее двух лет со дня его совершения.

5. С момента обнаружения хищения не прошло 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя.

1. Работник не исполнил одну обязанность - это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей.

2. Работник - руководитель организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет, заместитель перечисленных руководителей.

3. Нарушение грубое. Как правило, грубость определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в Уставе или Правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в контракте, и т.д.

4. С момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения.

5. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.

6. С работника затребовано письменное объяснение.

7. В действиях работника есть его вина.

Увольнение работника за совершение виновных действий.

1. Работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).

2. Работник совершил хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение, как на работе, так и вне ее.

3. Работник находится в ежегодном отпуске или на больничном.

4. С работника затребовано письменное объяснение.

5. Работник виновен в нарушении.

Увольнение за совершение аморального проступка.

1. Работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися.

2. Проступок работника несовместим с продолжением данной работы.

3. Работник по своей работе выполняет воспитательные функции. К ним обычно относят учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и др.

4. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.

5. С работника затребовано письменное объяснение.

Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте.

1. Работник является руководителем предприятия.

2. Дополнительное основание прекращения контракта записано в контракте. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий.

3. Работник совершил проступок, записанный в контракте.

4. Руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в не достижении запланированного производственного результата.

Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации (это могут быть и частные предприятия).

К случаям нарушения правил приема относятся:

1) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

2) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;

3) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).

При увольнениях следует иметь в виду, что закон в целях предотвращения фактов незаконного увольнения устанавливает специальные меры - на организацию возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:

1) превышение прав;

2) увольнение без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным;

3) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;

4) перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;

5) увольнение женщин в случаях, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения:

а) увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

б) увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

6) увольнение несовершеннолетних работников без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних;

7) увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгруппоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных законом;

8) перевод работника без согласия на другую постоянную работу. Кроме перечисленных оснований для увольнения работников по инициативе администрации в ряде отраслей есть установленные другими законами и другие дополнительные основания

Увольнение за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

1. Работник относится к категории "педагогических работ".

2. Работник в течение года повторно нарушил устав образовательного учреждения.

3. В уставе установлен перечень грубых нарушений, совершив которые работники могут быть уволены по этому подпункту.

4. Работник виновен в неисполнении или некачественном выполнении своих обязанностей, записанных в уставе.

5. Работник не находится в отпуске, на больничном.

Увольнение за насилие над личностью обучающегося.

1. Работник относится к категории педагогических работников.

2. Работник, в том числе однократно, применил метод воспитания, связанный с насилием над личностью обучающегося: психическим, физическим. Физическое насилие - нанесение обучающемуся телесных повреждений, побои, насильственные действия, причиняющие обучающемуся значительные физические, психические страдания. Психическое насилие - нефизическое воздействие, направленное на запугивание, оскорбление, унижение чести и достоинства, угрозы насилия.

В заключение следует отметить следующие принципы, которыми целесообразно руководствоваться при увольнениях:

1. При увольнениях нужно не забывать этические правила.

2. Увольнение должно быть справедливым.

3. При увольнении ни в коем случае нельзя порочить честь и достоинство граждан, допускать оскорбления.

4. Увольняемым работникам нужно всеми средствами, которые есть в распоряжении отделов персонала, постараться помочь трудоустроиться.

5. Увольнение должно быть законным.

6. Увольнение должно быть целесообразным.

7. При увольнении нужно быть особенно внимательным к человеку.

Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала рекомендуется соблюдать следующие правила:

1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, то есть сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;

2) полезно избежать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;

3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.

Основные формы высвобождения

Чтобы избегать конфликтов при сокращении, доводы и решения по сокращению должны быть убедительны, а так же чтобы в каждой конкретной ситуации находились компромиссные решения. В настоящее время рекомендуется применять различные варианты высвобождения персонала.

1. Прекращение найма. Это обозначает, что на рабочие места, высвобождаемые в результате естественной текучести персонала новые сотрудники не нанимаются. Опыт показывает, что прекращение приема обеспечивает за год сокращение на 5% и более от общей численности.

2. Перемещение с закрываемых рабочих мест на новые, которые могут вводится как ввиду резких изменений в сфере деятельности предприятия, так и ввиду их открытия в связи с переходом на новое штатное расписание.

3. Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня.

4.Отмена (сокращение) сверхурочных.

5. Введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.

6. Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.

7. Введение укороченной рабочей недели. Сокращение рабочего времени практически становится “мотором” рационализации и повышения производительности. В этом варианте происходит сокращение заработной платы.