Политика высвобождения персонала

8. Отдельные мероприятия по сокращению персонала, включающие денежные компенсации (тем сотрудникам, которые добровольно уйдут с предприятия).

Льготы работников при увольнении

Рассмотрим с позиции увольняемого работника.

Если вам предстоит увольнение по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия, эта информация для вас: ведь вам необходимо знать, какие права и льготы предусмотрены действующим законодательством о труде для увольняемых работников.

О предстоящем увольнении администрация должна предупредить каждого работника персонально, под расписку, не позднее, чем за два месяца (время отпуска или болезни входит в этот срок).

Одновременно с предупреждением об увольнении вам может быть предложена другая работа на этом же предприятии, в том числе и с предварительным обучением новой профессии или повышением квалификации за счет предприятия.

При сокращении штатов преимущественное право остаться на производстве имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равной квалификации и производительности труда преимущественное право остаться на производстве получают следующие категории работников:

• семейные (при наличии двух и более иждивенцев);

• лица, в семье которых нет других работников со стабильным заработком;

• те, кто имеет длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии;

• те, кто получил на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• те, кто повышает свою квалификацию без отрыва от производства в средних специальных и высших учебных заведениях;

• инвалиды войны и члены семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите РФ;

• изобретатели;

• лица из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщики, мичманы или лица офицерского состава, если они поступили на работу впервые после увольнения с действительной военной службы;

• лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания или ставшие инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;

• участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне отчуждения в 1986-1990 годах, а также эвакуированные из зоны отчуждения.

Не могут быть уволены по сокращению штатов следующие категории работников:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;

• лица, призванные на военные сборы или привлеченные к командирским занятиям;

• лица, направленные в служебные командировки.

При ликвидации предприятия увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, увольнение одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет производится с обязательным их трудоустройством, которое осуществляется администрацией предприятия или его правопреемником.

Работники моложе 18 лет могут быть уволены по инициативе администрации только с согласованием районной комиссии по делам несовершеннолетних (с обязательным последующим трудоустройством).

При увольнении по сокращению штатов работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Средняя месячная заработная плата сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на два месяца после увольнения по сокращению штатов (учитывая выплаченное выходное пособие).

Если вы уволены по сокращению штатов, советуем вам не терять времени, а отправляться в службу занятости по месту жительства для регистрации в качестве ищущего работу. Лучше всего сделать это в течение двух недель после увольнения - своевременная постановка на учет гарантирует вам выплату среднего месячного заработка и в третий месяц после увольнения, если вы не сможете за это время устроиться на работу.

Пусть вас не пугает перспектива стать безработным - прежде всего в службе занятости вам постараются подобрать подходящую работу по специальности. Здесь же, в службе занятости, можно получить направление на обучение другой специальности, на повышение квалификации - в обоих случаях обучение безработных производится бесплатно, за счет службы.

Кроме того, в службе занятости можно получить консультацию по любому вопросу действующего законодательства о труде и занятости.

Аутплейсмент

Дословный перевод outplacement – place – место, out – вон.

В России аутплейсментом активно стали заниматься с конца 1998 – начало 1999 г.

Как правило, за этой услугой обращаются российские представительства иностранных компаний и крупных корпораций.

Существует несколько определений аутплейсмента:

1. Аутплейстмент - мягкое увольнение.

2. Аутплейстмент – это содействие в трудоустройстве сокращаемых сотрудников.

Цель программы аутплейсмента – это психологическая поддержка уволенных сотрудников, помощь в развитии их карьеры.

3.Аутплейсмент – программа, помогающая уволенным сотрудникам адаптироваться к изменившимся условиям рынка труда.

Аутплейсмент – это комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сокращаемым сотрудникам сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу, в который входят: консультации психолога, оценка профессиональных знаний и навыков; консультации по ситуации на рынке труда, консультации по составлению резюме, тренинг по самопрезентации, составление индивидуальных маркетинговых планов по поиску работы, определение путей поиска, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line.

Аутплейсмент – очень гибкая услуга. Многие компании хотят, чтобы с каждым сотрудником поработали индивидуально. В развернутую схему аутплейсмента входит психологическое консультирование и тестирование.

Аутплейсмент – это не трудоустройство в чистом виде, тем не менее эффективность мер, предпринятых консультантами, может быть оценена по таким критериям, как процент трудоустройства среди сокращаемых сотрудников (60 % соискателей нашли работу в течении 3-х месяцев и около 40 % в течении полугода).

Когда ситуация на рынке труда изменилась - стабилизировалась, возникло новое направление аутплейсмента: индивидуальные проекты для сокращаемых сотрудников.

Существует два этапа работы с уволенными сотрудниками:

Первый этап: психологическая поддержка и разработка стратегии продвижения кандидатов на рынке: консультация психологов, разработка и составление оптимального резюме, тренинг по прохождению интервью в компаниях – потенциальных работодателях, определение спектра вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами кандидата.

Второй этап: продвижение кандидата – составление базы данных потенциальных компаний исходя из общей оценки рынка, разработка маркетинговой программы продвижения кандидата. В рамках которой он получает возможность не только найти работу, но и оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост.

Экономический кризис конца 1998 г. спровоцировал массовые увольнения сотрудников многих компаний. В это время и появился спрос на аутплейсмент. На базе современных зарубежных технологий компанией "АНКОР" была создана программа, помогающая уволенным сотрудникам адаптироваться к изменившимся условиям на рынке труда, обучиться современным технологиям поиска работы и, тем самым, сократить время на поиск новой вакансии.

Когда ситуация на рынке стабилизировалась, появились предположения, что сойдет на нет и потребность в аутплейсменте. Однако этого не произошло. Появилась новая тенденция - на смену коллективным программам, ориентированным на 40-60 человек, пришли индивидуальные проекты для одного, двух или трех сокращаемых сотрудников.

Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, сохранить морально-психологический климат и ощущение стабильности в компании. Сохранение имиджа компании на рынке тоже играет не последнюю роль. Кроме того, максимальное ускорение процесса трудоустройства сокращенного сотрудника позволяет компании сэкономить компенсационный пакет. Результаты аутплейсмента представляют ценность не только для компании, но и для тех, кого сокращают. Многие из них чувствуют себя растерянно и неуверенно перед необходимостью поиска новой работы. Многие участники программы давно не занимались поиском работы и без дополнительной поддержки их трудоустройство может затянуться.

Нередко аутплейсмент воспринимается некоторыми представителями компаний и участниками программы просто как услуга по трудоустройству. Однако начальный этап апробации программы показал, что простое предложение вакансий без предварительной консультационной подготовки участников неэффективно. Причиной неуспеха были ошибки на поприще "самопродажи", растерянность и неопределенность мотивации. Дальнейшая работа показала, что в обучении навыкам эффективной самопрезентации нуждаются даже люди активные и коммуникабельные, а подготовка такого незаменимого инструмента маркетинга рынка труда, как резюме, нужна буквально каждому.

Помимо работы над презентационными документами в консультационную часть программы входит и профессионально-психологическое тестирование, которое в сочетании со структурированным интервью позволяет провести своего рода аудит профессиональных и личностных качеств, четко сформулировать требования к месту будущей работы, осознать мотивацию, стратегически спланировать карьеру. Групповой или индивидуальный тренинг, направленный на повышение эффективности самопрезентации, помогает участнику программы проработать ответы на типичные вопросы, еще и еще раз проанализировать свой опыт, карьерные цели, определить свои слабые стороны и преимущества, сформулировать профессиональные достижения.

Подробный анализ профессионального опыта участника программы, беседа с опытным рекрутером, и подготовка индивидуального маркетингового плана помогает консультантам, работающим в этой программе, активно продвигать кандидатуру участника. Для этого используются все доступные сотрудникам компании ресурсы - обширная клиентская база, маркетинговые исследования определенных сегментов рынка труда; маркетирование компаний по индивидуальному списку конкретного специалиста; анализ информации о вакансиях в средствах массовой информации и Интернете. Задача консультанта - установить контакт с потенциальным работодателем, организовать интервью в компании, обсудить условия будущей работы. Участнику программы полезно узнать о том впечатлении, которое он произвел на работодателя во время прохождения интервью. Это позволяет проанализировать возможные ошибки и избегать их в будущем.

Вопросы, которые обычно волнуют и компанию-заказчика, и каждого участника программы - это, во-первых, интенсивность поступления предложений от работодателей, и, во-вторых, гарантии успеха. Интенсивность поступления предложений безусловно зависит от притязаний соискателя - если его ожидания по уровню зарплаты высоки, а позиция уникальна, то ждать частых предложений не приходится. Обычно консультант об этом предупреждает заранее. И, напротив, ожидать появления предложений на стандартные позиции среднего уровня можно гораздо чаще. Действительно, вакансий секретаря или торгового представителя на рынке гораздо больше, чем главного бухгалтера крупного банка. Занимаясь продвижением участника программы по аутплейсменту, консультанты делают все возможное, чтобы получить информацию о новых вакансиях, однако едва ли от них зависит появление новых рабочих мест и принятие работодателем окончательного решения о приеме кандидата на работу.

Аутплейсмент – гибкий инструмент. Содержание программы, длительность проведения зависят от конкретных пожеланий заказчика. В программу могут входить групповые семинары, тренинги, индивидуальные консультации, тестирование с последующим обсуждением и разработкой рекомендаций, разработана специальная экспресс-программа. Работа с сокращенными сотрудниками может ограничиваться только консультационной частью, что, кстати, соответствует модели проведения этой программы за рубежом, где аутплейсмент связывается не столько с трудоустройством, сколько с развитием карьеры. У аутплейсмента в нашей стране хорошие перспективы. Со временем он займет достойное место среди других консалтинговых услуг. На это указывает не только постоянная востребованность различных вариантов программы, но и появление постоянных клиентов, которые используют аутплейсмент как часть процедуры кадровой реорганизации своей компании.

Заключение

Итак, в результате написания данной работы можно сделать нижеследующие выводы и заключение. Работа с кадрами, несмотря на стоящие перед ней общие цели, всегда конкретна и не терпит шаблона. Сокращение в организации должно происходить цивилизованно и с минимальным стрессом для сотрудников. Аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, сохранить морально-психологический климат и ощущение стабильности в компании. Кроме того, максимальное ускорение процесса трудоустройства позволяет компании сэкономить выплаты компенсаций (т.к. до момента трудоустройства уволенным сотрудникам организация выплачивают компенсацию). В настоящее время аутплейстмент в нашей стране нашел применения и занял прочное место в сфере консалтинговых услуг.