Повышение качества трудовой жизни

    3.2. Совершенствование  организации труда 

    В заключении данной главы мы более подробно рассмотрим вопрос реорганизации труда в целях повышения его качества. Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации значительно снизился. Для решения этой проблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение.

         Расширение  объема и обогащение содержания работы.

         Объем работы – количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Широким – если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко.

         Содержательность работ – это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.

         Когда изменение организации  труда становится желательным?

         Усиление мотивации  и повышение производительности труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Его исследования показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что теория Герцберга не может быть справедлива для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегором Олдхэмом. Модель составленная по результатам обзора исследований, посвященных реорганизации труда, приведена на рис.

         В соответствии с  теорией Хекмана и Олдхэма  существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом: воспринимаемая значимость работы; ощущаемая ответственность; степень понимания человеком эффективности своего труда.

         На возможность  изменения условий труда могут  влиять и особенности технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении. Там, где технологияне очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой и превысить ожидаемую от неё прибыль. Одна из оптимальных возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств. 

Заключение 

    Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с трудовыми ресурсами показывают, что планирование, формирование и использование персонала, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

    Проблемы  в области управления трудовыми  ресурсами и повседневная работа по планированию, подготовке и оценке специалистов, в ближайшей перспективе должны постоянно находиться в центре внимания руководства, в будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

    Внедрение достижений научно-технического прогресса  в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. К таким изменениям приводит и процесс реформирования экономики Казахстана. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Такая ситуация ведет к изменению отношений к управлению персонала на уровне организаций.

    Работа  в области планирования и использования персонала за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. возникла необходимость более широкого учета мотивационных факторов. Складывается комплексное понимание кадровой работы как единства таких мер, как обеспечение участков производства необходимой рабочей силой, ориентация системы мотивации организации на высокопроизводительный, эффективный труд. Вопросами планирования и использования персонала занимаются департаменты или отделы по работе с персоналом.

    Анализ  организационных структур управления многих организаций Казахстана, таких  как Тенгиз-Шевройл, Филир, Моррис, банковской системы Министерства финансов и  других показывает, что важное место  в них занимают службы управления персоналом, представленными департаментами, управлениями либо отделами. 

     Список используемой литературы 

1. Э.Р.Саруханова. Управление трудовыми ресурсами  на современном этапе.- Л. ЛФЭИ- 1986.
2. С.Викерстафф, В.Терчиков. Управление персоналом – Новосибирск, 1994.
3. С.И.Самыгин. Менеджмент персонала -  Ростов-на-Дону, 1997.
4. М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури . Основы менеджмента. – М.,1994.
5. О.П.Апостолов, Л.А.Костин. Управление трудовыми ресурсами.- С\п – М., 1987.
6. О.С.Виханский, А.И.Наумов «Менеджмент» – М. ,1994.
7. Н.К.Мамыров. Менеджмент и рынок: казахстанская модель – А., 1998.