Представления об удовлетворенности трудом в организации

align="justify">     Понимание труда как процесса удовлетворения потребностей предопределяет при анализе  удовлетворенности трудом использование  «динамических» моделей удовлетворенности, которые рассматривают функционирование этого феномена в ходе изменения  состояния элементов его составляющих. При анализе отдельных определений  удовлетворенности трудом, основанных на «динамических» моделях, можно опираться  на определение, данное К. Левиным в его теории мотивационной динамики. Он понимал удовлетворенность как эмоциональную оценку отношения валентности цели и возможности (или результата) её достижения.

     Позиции большинства авторов согласуютcя  с изложенной, однако при этом нередко  пропускаются такие принципиально  важные в определении моменты, как, c одной стороны, валентность цели, её значимость для индивида, а, с  другой — говоря о достижении цели, рассматривают только, или возможность, или степень ее достижения, тогда  как все эти составляющие в  одинаковой степени важны для  понимания проблемы и именно их соотношение  порождает реальную удовлетворенность.

     Понимание труда как деятельности в системе  общественного разделения труда  обусловливает использование «статических»  моделей удовлетворенности, которые  разрабатываются в соответствующих  теориях удовлетворенности трудом. «Статическая» модель рассматривает  удовлетворенность как некоторое  относительно устойчивое соотношение  двух основных элементов её составляющих — индивида и места в системе  общественного разделения труда, которое  он занимает. Это понимание отражает соответствие имеющихся относительно стабильных качеств друг другу, то есть наличных качеств индивида и качеств, которые необходимы для данного места. Таким образом, «статическая» модель служит для измерения соответствия двух условно константных данностей по опредёленным своим параметрам.

     Выше  описаны существующие понимания  труда, на которые опираются различные  авторы при исследовании удовлетворенности  трудом. Мы придерживаемся точки зрения, что изучение удовлетворенности  трудом должно основываться на более  целостном понимании труда как  вида человеческой деятельности, которое  бы включало, помимо содержания, как  направленность этой деятельности (удовлетворение потребностей), так и её социально-экономические  и технические (деятельность в системе общественного разделения труда) условия. Анализируя этот вопрос, В.Н. Демин даёт следующее определение: "...труд такой вид человеческой деятельности, который характеризуется утилитарностью своего результата и необходимостью его достижения" . На наш взгляд, это определение является неполным. К. Маркс и Ф. Энгельс рассматривали отдаленность, опосредованность процессов производства и потребления как показатель развитости производительных сил общества, развитости процесса труда.

     Видимо, можно, расширяя применение этого критерия, использовать его для различения трудовой и нетрудовой деятельности. То есть деятельность, включающая в  себя только непосредственное потребление, относится к нетрудовой, а деятельность, в которой есть временной разрыв между добычей жизненных ресурсов и их потреблением, — к трудовой. Основываясь на этом критерии, под  трудовой надо понимать деятельность, направленную на опережающее удовлетворение потребностей. С другой стороны, марксистское понимание трудовой деятельности основано не только на временной отдаленности труда и потребления, но и на опосредованности труда и потребления всей общественной системой, то есть при анализе предполагает учет социально-экономических и технических условий этой деятельности.

     Исходя  из изложенного, в качестве основы нашего исследования удовлетворённости трудом принято следующее понимание: труд - это  деятельность субъекта, направленная на опережающее удовлетворение его потребностей в системе общественного разделения производительных функций, деятельность, которая является основой социальной формы движения материи. Из принятого, определения следует, что удовлетворенность трудом - это состояние деятельности в системе «работник – общество», в которую, при опосредованности труда и потребления, входят характеристики трудовой деятельности и её условия. В сознании индивида удовлетворённость трудом отражается в виде оценки собственного положения в системе общественного разделения труда.  
(Такое понимание удовлетворённости трудом близко к точке зрения Н.Ф. Наумовой) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Структура удовлетворенности трудом

     Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью  персонала, преданностью работников своей  организации, их желанием прилагать  максимум усилий в ее интересах, разделять  ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности  персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани  увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник  полностью удовлетворен своей работой  и не собирается увольняться –  это информация к размышлению  для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия  для ленивых, бестолковых, неэффективных  работников. Данные об удовлетворенности  работой – это фактически информация о кадровых рисках компании.

     Можно выделить следующие элементы или  показатели удовлетворенности работой:

     1. содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);

     2. условия работы;

3. оплата труда, материальное вознаграждение;

4. степень престижности работы;

     5. руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);

     6. карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;

7. окружение, психологический климат в коллективе.

     Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес  к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих  человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив – это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

     Изучая  людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие  показатели процессуально-содержательной мотивации:

     1) ощущение полной включенности в деятельность;

     2) полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

     3) ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

     4) отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

     5) потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.

     Американские  ученые-бихевиористы выделяют три "психических  состояния", испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность  работой и профессиональную мотивацию. К ним относятся:

     1. ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

     2. ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий);

     3. знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

     На  основе представлений о позитивных психических состояниях, мотивирующих человека, американскими учеными  Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных  характеристик работы (рис. 1). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

        

     Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности  содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая  работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом. Следует заметить, что она не в  одинаковой мере побуждает людей  к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость  между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при  выполнении работы с высоким мотивационным  потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным  потенциалом не мотивирует.

     На  основе модели мотивационных характеристик  работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы, которая  представляет совокупность методов  совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять:

     1) повышение разнообразия умений и навыков;

     2) повышение целостности работы;

     3) увеличение важности работы;

     4) увеличение автономности;

     5) оптимизация обратной связи.

     Важным  показателем является удовлетворенность  условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

     Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о  текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами  и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают  различные опасения, например: "им есть что скрывать, значит слухи  о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы". Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

     Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения  будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение  организации, активизируют и себя, и  персонал.

     К условиям работы нужно относить и  такие особенности, как месторасположение  фирмы, удобный режим (график), сопутствующие  работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

     Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением  тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. В соответствии с теорией  справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство  вины или обиды, возникающих при  несправедливой оценке (оплате) их труда. Так, если сотрудник считает, что  ему не доплачивают за те усилия, которые он прилагает, он может, например, уменьшать время присутствия на работе (прогулы, опоздания, дополнительный отпуск, дополнительные перерывы в работе или перекуры), снизить качество выполняемой работы . Если же он считает, что организация ему переплачивает, то это может привести, например, к росту внутренних обязательств перед руководством и организацией, повышению готовности к дополнительным усилиям в работе.

     Важнейшими  условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная  культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность  организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

     В процессе социально-психологических  исследований установлено, что работники  организаций отдают предпочтение заботливому  лидеру, ориентированному на людей  и процессы. При этом от него ожидают  организаторских способностей, профессионализма.

     Для большинства работников важны отношения  с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты  определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность  руководителя или взаимное непонимание  между руководством и работниками  могут существенно снизить эффективность  работы предприятия.

     Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или  карьерному росту. Поэтому ограничение  возможностей карьерного роста может  приводить к ярко выраженной неудовлетворенности  и даже агрессивности в поведении.