Представления об удовлетворенности трудом в организации

tify">     Наконец, удовлетворенность работников организации  во многом определяет степень удовлетворенности  ее клиентов.

     Таким образом, в целях совершенствования  политики организации в области  управления персоналом существующие стандарты  качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая  поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

     Под удовлетворенностью персонала трудом следует понимать факт восприятия работниками  степени соответствия предоставляемых  организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т. е. того, что  они считают важным.

     Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов "заработка", в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и  другим негативным тенденциям.

     Удовлетворенность трудом, как мы уже говорили, зависит  от ряда факторов, включающих оплату труда, санитарно-гигиенические условия, престиж  профессии, стабильность занятости  и др. Следует отметить, что указанные  факторы рассмотрены в работах  отечественных и зарубежных ученых (теоретиков и практиков) в рамках основных теорий мотивации, к которым  относятся теория двух факторов Ф. Герцберга, теория человеческих отношений Э. Мэйо и Ротлизбергера, модель мотивации  Лоулера-Портера и другие, уже  рассмотренные в нашей работе.

     Если  посмотреть на удовлетворенность трудом глазами сотрудников, то следует  отметить, что для абсолютного  большинства занятых труд представляет собой прежде всего средство выживания. Мотив зарабатывания денег существенно  преобладает среди других мотивов  труда. Поэтому страх потери работы это страх перед потерей источников средств существования. Однако для  рабочих имеет важное значение привычное  место занятости, налаженные межличностные взаимоотношения. Косвенно об этом свидетельствует большой удельный вес мотива общения с людьми.

     В то же время наиболее информативными по-прежнему являются факторы, включающие оценки содержания и условий труда. Как раньше, так и теперь оценка величины заработка не является определяющей для удовлетворенности работой  на предприятии (в подобном случае обе  оценки выделились бы в отдельный  фактор). Усилилась значимость оценок режима труда и отдыха, взаимоотношений  на предприятии.

     На  удовлетворенность работой на предприятии  существенное влияние оказывают  и новые факторы, в частности, страх потери работы стал неотъемлемым элементом повседневной жизни большинства  граждан и наряду с другими  видами социального страха (перед  криминализацией общества, снижением  уровня жизни, обнищанием и т.п.) усиливает  общее состояние беспокойства, тревоги  людей.

     Под влиянием страха потерять работу актуализируется  вопрос о гарантиях занятости. При  этом страх способствует закреплению  рабочих на предприятии, резко снижает  потенциальную текучесть.

     Страх потери работы способствует повышению  уровня удовлетворенности практически  всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к  большей удовлетворенности объемом  выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом.

     Страх потерять работу отражается не столько  в завышенных оценках удовлетворенности  элементами производственной ситуации и работой на предприятии в  целом, но в снижении критичности  и требовательности к улучшению  условий труда и быта на предприятии.

     Чем выше истинная удовлетворенность персонала, не сформированная страхом потери работы, тем более стабилен коллектив  и большую ценность для сотрудников  представляет компания. И наоборот, при росте неудовлетворенности  персонала понижается общая эффективность  труда и надежность сотрудников  в кризисных ситуациях.

     Стоит также отметить, что "неудовлетворенный" персонал, представляет собой прекрасную мишень для переманивания в конкурирующие  организации – с одной стороны  работникам могут быть предложены реально  лучшие условия, с другой – люди обижены на "неоценившего" их работодателя и будут рады обидеть его в  ответ, например, уведя за собой клиентов компании.

     Неудовлетворенность персонала может быть явной (протесты, забастовки, открытые письма и обращения  к руководству) и неявной. Во втором случае руководство узнает о ней  лишь после того, как ценные сотрудники покинули организацию и остается лишь устранять последствия. Поэтому  изучение актуального состояния  удовлетворенности трудом в организации  является важным вопросом, так как  обеспечивает руководство необходимой  информацией для адекватных организационных  изменений и роста компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. О методах изучения удовлетворенности трудом

     Удовлетворенность трудом продолжает быть главной областью интереса в исследованиях индустриальной и организационной психологии. Ее исследование продолжает приносить  большое количество результатов, относящихся  к организационному поведению. Большое  количество статей, имеющих прикладное значение и изданных в этой области, рассматривают удовлетворенность  трудом как независимую, зависимую  или ограничивающую переменную.

     Хотя  накоплено большое количество исследований, в исследовании удовлетворенности  трудом все еще присутствуют крупные  недостатки. Один из них – слабая связь между немногими теориями в этой сфере и ее измерением. Парадоксальность данной ситуации заключается  в том, что удовлетворенность  трудом, являясь одной из наиболее часто изучаемых концепций в  индустриальной и организационной  психологии, остается одной из наиболее слабо подкрепленных в теоретическом  плане концепций в этой области. То есть "приятное или положительное  эмоциональное состояние, являющееся результатом оценки работы или трудовой квалификации", или "достижение кем-либо трудовых ценностей в трудовой ситуации, имеющее в качестве результата приятное эмоциональное состояние, известно как удовлетворенность трудом", понимается как суть удовлетворенности  трудом. Большинство определений  удовлетворенности трудом весьма похожи на приведенные, хотя они могут отличаться в концептуализации того, что они  понимают под "достижением кем-либо трудовых ценностей (ценностей, связанных  с трудом)".

     Направления исследований удовлетворенности трудом могут быть сгруппированы в три  главные категории :

     1) причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),

     2) последствия удовлетворенности (неудовлетворенности)

     3) исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

     Некоторые из причин и ограничителей, связанных  с удовлетворенностью трудом, включают качество труда, членство в профсоюзе, самоуправление, напряженность труда, гибкость трудового графика, а также  личностные переменные: реалистичность ожиданий, чувство собственного достоинства, важность ценностных ориентации или  различие полов. В части последствий  удовлетворенности трудом исследования сосредоточились на некоторых традиционно  предполагаемых формах трудового поведения, таких как текучесть, абсентеизм и результаты выполнения работы.

     Исследование  удовлетворенности трудом, как упомянуто  ранее, традиционно использует измерение, основанное на установках. Этот метод  концептуализации и измерения критикуется  по нескольким причинам. В общих  чертах наметим три из них.

     Во-первых, несмотря на большое количество исследований, мы находим немного надежных результатов  для установления детерминантов  и последствий удовлетворенности  трудом.

     Во-вторых, измерение удовлетворенности трудом на основе установок к труду искажается под воздействием нескольких известных  факторов, т. е. социальной желательности  или когнитивного диссонанса.

     В-третьих, измерение удовлетворенности трудом на основе аттитюдов не рассматривает  такие ситуативные факторы, как, например, степень контроля условий  труда.

     Кроме того, если оценивать результаты удовлетворенности  трудом, полученные с помощью метода измерения установок, тогда трудно что-либо сказать о многочисленных отклонениях, объясняемых личностными  особенностями или трудовой ситуацией. Поэтому, оценивая методы, упомянутые выше, критики указывают на важность проблемы обоснованности традиционного  измерения удовлетворенности трудом на основе установок; такой метод, возможно, и поддерживает искусственно высокие  показатели удовлетворенности трудом. Что касается критических замечаний, то, похоже, недостаточно измерять удовлетворенность трудом в количественных показателях, например количество удовлетворенности. Вместо этого удовлетворенность трудом нужно рассматривать в показателях качества, что кажется гораздо более важным подходом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выводы

     Таким образом, исходя из приведенных данных, мы можем сделать вывод о недостаточной  разработанности проблемы удовлетворенности  трудом в российской современной  науке, и в то же время об ее реальной значимости для любой организации, понимающей, что работа и карьера  имеют для людей наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом.

     Основные  направления исследований удовлетворенности  трудом можно сгруппировать в  три главные категории:

     1. причины и ограничители удовлетворенности (неудовлетворенности),

     2. последствия удовлетворенности (неудовлетворенности)

     3. исследование уровней удовлетворенности (неудовлетворенности).

     По  результатам этих исследований, можно  говорить о том, что удовлетворенность  трудом влияет на количественные и  качественные результаты работы, срочность  и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей.

     Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности  внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с  самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся  финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение  и т.д. Оба типа поощрений важны  для работников, поскольку они  отвечают их разным потребностям.

     Взаимоотношения между поощрениями и удовлетворенностью являются динамическими: они изменяются по мере изменения как самих работников, так и их окружения.

     Еще одним важным фактом является утверждение  о том, что формы удовлетворенности  трудом не функционируют, подобно психологическим  типам, т.е. они неустойчивы в течение длительного периода времени и могут меняться.

     Для организации данные об удовлетворенности  работой – это фактически информация о кадровых рисках компании. Знания состояния удовлетворенности трудом, особенно в условиях перехода к многоукладной  экономике, является необходимым для  руководителей хозяйственных и  общественных организаций всех уровней.

     Учет  в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в  признании их деятельности, удовлетворенности  работой, а также в их развитии способствует обеспечению наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников  и привлечению новых. Высокая  удовлетворенность персонала позволяет  организации не только снизить текучесть  кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая  на сегодняшний день особенно остро  проявляется в отношении высококвалифицированных  специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности организации.

     Наконец, удовлетворенность работников организации  во многом определяет степень удовлетворенности  ее клиентов, а это прямой путь к  развитию.