Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении

Филиал  федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

 

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

 

 

 

 

КАФЕДРА

______________________________

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

студента(ки) __________ курса _____________ группы

_______________________________________________

(Ф. И. О.)

_______________________________________________

(название темы)

_______________________________________________

_______________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012 г.

 

Содержание

1Введение

2Теории мативации

3 Проблемы практического подхода к мотивации личности.

4 Методы стимулирования трудовой деятельности персонала

5 Преимущества и недостатки  действующих мотивационных моделей  в управлении

6 Вывод

7 Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Введение

 

Актуальность данной темы заключается в том, что среди  комплекса проблем управления особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом фирмы. Задачей  этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и  разумного применения творческих сил  человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

В последнее время мотивация  как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят  от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие  фирмы вкладывают большой капитал  в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный  в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность  и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация является одним  из важнейших внутриорганизационных  процессов, а особенность его  заключается в том, что он непосредственно  направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы  мотивации создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Мотивация является важнейшей  функцией управления, успешное осуществление  которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно  и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации  механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов  в России.

Отсутствие разработанной  системы управления мотивацией создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в  зарубежной, так и в отечественной  литературе. Существует множество концепций  и школ управления персоналом и его  мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями  в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные  зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Теории мотивации.

Неоднозначная реакция конкретной личности на те или иные воздействия  не дает четкого рецепта управления поведением человека. Попытки разрешить  эту проблему привели к появлению  множества различных теорий мотивации. С точки зрения классификации  Х. Шольца, представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

Теории, в основе которых лежит  специфическая картина работника - эти теории исходят из определенного  образа работника, его потребностей и мотивов. К ним относятся  такие как «XY-теория» Макгрегора, теория «Z» Оучи …

Внутриличностные теории - анализируют  структуру потребностей и мотивов  личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория потребностей К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Херцберга…

процессуальные теории - выходят  за рамки отдельного индивида и изучают  влияние на мотивацию различных  факторов среды. К теориям этого  типа относят теорию трудовой мотивации  Д. Аткинсона, теория справедливости С.Адамса, теория мотивации В. Врума…

Хотя между этими теориями существуют принципиальные отличия, они  тем не менее имеют нечто общее  в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к  действиям.

 Современные теории  мотивации

Различные теории психологического и организационно-экономического направления  в изучении мотивации можно разделить  на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации  внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе (теории А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

процессуальные теории мотивации -- это более современные  теории, базирующиеся в первую очередь  на определении того, как ведут  себя люди с учетом воспитания и  познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера -- Лоулера).

Названные теории хотя и  расходятся по ряду вопросов, но не являются взаимоисключающими. Поскольку структура  потребностей человека определяется его  местом в организации или ранее  приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации  одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.

Содержательные теории мотивации, или иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

физиологические потребности;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка  в коллективе и т.д.);

потребность в уважении;

потребность самовыражения.

По теории Маслоу, все  потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижнего уровня требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека быстрее, чем на мотивации начнут сказываться  потребности более высокого уровня.

Значит, если вы руководитель, то вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку  со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать на то, что мотивация, подействовавшая один раз, будет  эффективно «работать» все время.

Однако теория Маслоу имеет  свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой  иерархической структуры потребностей не существует. Не получила полного  подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит в качестве фактора мотивации деятельности человека к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня.

В теории Маслоу не учтены и индивидуальные отличия людей, а ведь руководитель должен знать, что  предпочитает тот или иной сотрудник  в системе вознаграждений: разные люди любят разные вещи.

Теория потребностей Мак  Клелланда. Представители этой теории основное внимание уделяют потребностям высшего уровня, которых выделяют три типа -- власть, успех и причастность:

потребность власти -- желание  воздействовать на других людей. Оно  не обязательно присутствует у рвущихся к власти карьеристов. Это, скорее всего, проявляется у энергичных работников, стремящихся отстаивать свои позиции;

потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха конкретного  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения  работы до успешного завершения;

потребность в причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Такие  люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений  и т.п.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях. Он выделил  две категории факторов:

гигиены -- это политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные  отношения и степень непосредственного  контроля за работой;

мотивации -- это успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности и возможность  творческого и делового роста.

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Его мотивации сравнимы с  потребностями высшего уровня по Маслоу.

Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек  распределяет свои усилия для достижения конкретных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими, но и социальными мотивами. Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера -- Лоулера.

В идеале основная мысль  теории ожиданий состоит в надежде  человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание -- оценка личностью  вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затрат труда -- результатов; результатов -- вознаграждения; вознаграждения -- валентности (удовлетворенности вознаграждением).

Люди по-разному распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей. Последователи  теории справедливости утверждают, что  люди субъективно определяют соотношение  полученного вознаграждения и затраченных  ими усилий: они сравнивают свой заработок с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. Если это сравнение указывает  на несправедливость в распределении  вознаграждения за труд, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять его  напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это можно сделать, изменив уровень  затрачиваемых им усилий либо размер получаемого им вознаграждения. Таким  образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению  с другими, могут работать менее  интенсивно либо стремятся повысить свое вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность  труда на прежнем уровне либо увеличивать  ее.

Основной вывод теории справедливости в практике управления заключается в том, что до тех  пор, пока люди не начнут считать, что  получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать  интенсивность своего труда. Менеджеру, однако, следует иметь в виду, что оценка справедливости носит  относительный, а не абсолютный характер: все зависит от чувства личного  «я».

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера-Лоулера), т.е. в их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень  удовлетворения.

Согласно модели Портера -- Лоулера, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от приложенных  им усилий, способностей и характерных  особенностей , а также от осознания  им своей роли в процессе труда . Уровень затрачиваемых усилий в  свою очередь зависит от ценности вознаграждения , а также от того, насколько человек верит в  существование прочной связи  между затратами усилий и возможным  вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь  как внутренние, так и внешние. Удовлетворение - это результат внешних  и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно  вознаграждение на самом деле. Эта  оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Вывод состоит в том, что результативный труд доставляет удовлетворение. Ученые считают, что  чувство хорошо выполненной работы вызывает удовлетворение собой и, по-видимому, способствует повышению результативности труда. Практика управления подтверждает эту мысль: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Проблемы практического подхода к мотивации личности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ  в управлении этим процессом. Можно  указать на несколько факторов, которые  усложняют и делают неясным процесс  практического развертывания мотивации. Важным фактором является не очевидность  мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить”  невозможно.

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности  инициируют его. Однако сами потребности  находятся между собой в сложном  динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных  потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому  даже при самом глубоком знании мотивационной  структуры человека, мотивов его  действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его  стороны на мотивирующие воздействия.