Причины и типы конфликтов в организации

   Для  более эффективного  использования  работников  применяется:

• Отбор  и  оценка  кандидатов  на  рабочие  места  с  учетом  их  потенциальных  возможностей  и  опыта  работы
• Планирование  трудовых  ресурсов, т.е. расчет  количества  необходимого  персонала, который  может  удовлетворить  потребности  организации
• Определение  заработной  платы  и  установление  льгот
• Обучение  в  случае  необходимости
• Подготовка  руководящих  кадров

  Управление  персоналом (кадровая  политика)  осуществляется  следующим  образом:

• Существуют  общие принципы (должностные инструкции, штатное расписание)
• Производится  планирование  трудовых  ресурсов
• Разработана  система  стимулирования  труда  (премии  и  т.д.)
• Производится  анализ  трудовой  деятельности  коллектива  и  ее  оптимизация
• Делаются  попытки  мягкого  разрешения  конфликтов  внутри  коллектива

 

   Средневозрастной  состав  работников  составляет  35 лет.

   Соотношение  мужской  и  женской  рабочей  силы: мужчины -  57 %; женщины - 43 % .

  Режим  работы  организации  с  9.00  до  18.00  с перерывом с 13.00  до  14.00 .

  Используется  пятидневная  рабочая  неделя. 

Персонал  ООО "Разлив"

Таблица 3  

 
 

Управление  производством.

   Решения, принимаемые  руководством  организации  ООО "Разлив", носят оперативный характер.  Все решения направлены  на  реализацию  общей  стратегии  фирмы, с  адаптацией  к  рыночным  условиям.  Для  реализации  выбранной  стратегии  руководству  организации ООО "Разлив" необходимо  реализовать нижеследующие аспекты стратегии.

      Представим  аспекты реализации стратегии в  виде таблицы 4.

Реализация  стратегии в ООО "Разлив"

Таблица 4

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Организовать  – это  значит  создать  некую  структуру.

  Эффективная  организация  работы  позволяет  группе  работников  добиться  гораздо  большего, чем  они   могли  бы  сделать  без  должной  организации,  и  в  гораздо  меньшие  сроки.

      В  достаточной  мере  на  тип  организационной  структуры  влияют  внешние  и  внутренние  факторы.  Из  внешних  факторов  основное влияния  оказывает  конкуренция.  Влияние  этого  фактора  так  же  отражается  на  организационной  структуре  в  виде  текучести  кадров  из-за  более  выгодных  условий  у  конкурирующих  организаций.  Помимо  конкуренции  влияют  следующие  факторы:

• Экономическая  ситуация
• Политическая  обстановка
• Закон  и  государственный  аппарат

  К   внутренним  факторам  относятся  конфликты. 

    Конфликт -  это отсутствие  согласия  между двумя или более сторонами, которые могут быть  конкретными лицами  или группами.  Каждая  сторона делает  все, чтобы принята была  ее  точка зрения  или цель, и мешает  другой  стороне  делать  то же  самое. 

    Современная  точка  зрения  заключается  в  том, что  даже  в  организациях  с  эффективным   управлением  некоторые  конфликты  не  только  возможны, но  и  желательны.  Во  многих  ситуациях  конфликт  помогает  выявить  разнообразие  точек  зрения, дает  дополнительную  информацию, помогает  выявить  большее  число  альтернатив  и  проблем.  Это  делает  процесс  принятия  решений  группой  более  эффективным, а  также  дает  людям  возможность  выразить  свои  мысли и тем самым удовлетворить личные  потребности в уважении  и власти.

   Таким  образом,  конфликт  может  быть  функциональным (вести к повышению эффективности организации)  или дисфункциональным (приводить к снижению  личной  удовлетворенности, группового  сотрудничества  и  эффективности  организации). 

3. Предложения по повышению эффективности управления      

конфликтами в ООО "Разлив".

3.1. Анализ основных  причин конфликтов.

      В нашей организации ООО "Разлив" возникают межличностные конфликты, которые вызываются:

1) факторами,  препятствующими   достижению  людьми основной цели трудовой  деятельности – получению определенных  продуктов, например: невыполнение  функциональных обязанностей руководством  и подчинением (иногда руководитель  не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или подчиненные не  выполняют соответствующих требований руководителя);

2) факторами,  препятствующими достижению людьми  достаточно высокого заработка,  благоприятных условий труда  и отдыха: например:

нерешимость ряда организационных вопросов руководством, а вследствие этого – обострение отношений между людьми;

3)    причина конфликта: ролевые несоответствия  в системе отношений руководства-подчинения, например: имеет место несовпадение  распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями, это происходит из-за того, что неправильно расписаны служебные функции персонала и в результате у людей складывается неправильное представление о том, кто, за что отвечает и что делает;

4) причина,  вызываемая взаимными симпатиями  и антипатиями людей, например: несправедливость в должностных  назначениях;

5) плохая  психологическая коммуникация, например: люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга;

6) причины  конфликтов, возникающие из-за личностного  своеобразия членов коллектива, например: неумение контролировать  свое эмоциональное состояние,  некоммуникабельность, чрезмерная  принципиальность.

3.2. Пути повышения эффективности управления конфликтами. 

      Чтобы разрешить конфликтные ситуации, необходимо быть неторопливыми в  своих оценках других людей, особенно, если речь идет о конфликте с ними.

      Также можно открыто обсудить проблему, которая вызвала конфликт и в  ходе обсуждения стороны не стесняясь и не сдерживая эмоции,  честно выразят свое понимание происходящего. Это способствует прекращению различных слухов, а также в дальнейшем поможет построить доверительные отношения между сторонами.

      Участники конфликта должны сами согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

      Определить  суть проблемы, приведшей к конфликту.

      Проанализировать  собственное поведение.

      Поискать  пути разрешения конфликта.

      Выбрать подходящий способ разрешения конфликта, чтобы он удовлетворял конфликтующие стороны.

      Разрешать конфликт вместе по намеченному способу.

      Помогать  в разрешении конфликтов может посредник. Он не должен вовлекаться в конфликт. Конфликтующие стороны должны рассматривать его как олицетворяющий справедливый выбор. Посредник должен выслушать взгляды каждой из сторон в отдельности. И в конечном итоге он должен помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу.

      Для эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутри коллективные конфликты.      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Анализ 

Таблица

 
 

Первым  и  самым  существенным  решением  при  планировании  является  выбор  целей  организации.  Основная  общая  цель  организации  обозначается  как  ее  миссия.  Цели  вырабатываются  для  осуществления  этой  миссии  и  служат  в  качестве  критериев  для  всего  последующего  процесса  принятия  управленческих  решений.  Если  руководство  не  знает, какова  основная  цель  их  организации, то  у  него  не  будет  логической  точки  отсчета  для  выбора  наилучшей  альтернативы.