Принципы
построения системы
управления персоналом (ППСУП) - правила,
основные положения и нормы, которым должны
следовать руководители и специалисты
подразделений управления персоналом
при формировании системы управления
персоналом организации. Они представляют
7
собой результат
обобщения людьми объективно действующих
экономических законов и закономерностей,
присущих им общих черт, начал их
действия. Принципы объективны, также
как объективны экономические законы.
ППСУП следует
отличать от методов построения систем
управления персоналом. Первые постоянны
и носят обязательный характер ,
а совокупность методов может
меняться в зависимости от изменений
условий при сохранении принципов.
Принцип позволяет формировать
систему методов и каждый метод
в отдельности. Но метод не имеет
такого воздействия на принцип, так
как последний объективен.
Различают две
группы ППСУП: принципы, характеризирующие
требования к формированию системы
управления персоналом организации, и
принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом.
8
- ПРИНЦИПЫ
И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- ОБЩИЕ
ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2) количественная
оценка издержек на работу
с персоналом и их влияния
на экономические показатели
производства;
Руководство
персоналом как функция управления
призвана объединять, координировать,
взаимоувязывать и интегрировать
все прочие функции в единое целое.
Достигается это реализацией
принципов работы с персоналом, их
взаимодействием.
Под принципом
понимается научное начало (основание,
правило), которое при решении
надо учитывать или соблюдать (табл.1)
Таб.1 Общие
принципы работы с персоналом
|
|
|
|
|
Предполагает
наиболее эффективную и экономичную
организацию системы управления персоналом,
снижение доли затрат на систему управления
в общих затратах на единицу выпускаемой
продукции, повышение эффективности производства.
В случае если после мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом увеличились
затраты на управление, то они должны перекрываться
эффектом от производственной деятельности |
|
|
Соответствие
системы управления персоналом передовым
зарубежным и отечественным аналогам |
|
9
|
|
При формировании
системы управления персоналом следует
учитывать перспективы развития
организации |
|
|
При формировании
системы управления персоналом необходимо
учитывать все факторы, воздействующие
на систему управления (связи свышестоящими
органами, договорные связи, состояние
объекта управления и т.д.), и охватывать
все сферы работы с персоналом |
|
|
Своевременное
принятие решений по анализу и
совершенствованию системы управления
персоналом, предупреждающих или оперативно
устраняющих отклонения |
|
|
Многоварнантная
проработка предложений по формированию
системы управления персоналом и
выбор наиболее рационального варианта
для конкретных условий производства |
|
|
Чем проще система
управления персоналом, тем лучше
она работает. Безусловно, это исключает
упрощение системы управления персоналом
в ущерб производству |
|
|
Разработка
мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна основываться
на достижениях науки в области
управления и с учетом изменения
законов развития общественного
производства в рыночных условиях |
|
|
В любых вертикальных
разрезах системы управления персоналом
должно обеспечиваться иерархическое
взаимодействие между звеньями управления
(структурными подразделениями или отдельными
руководителями), принципиальной характеристикой
которого является несимметричная передача
информации "вниз" (дезагрегирование,
детализация) и "вверх" (агрегирование)
по системе управления |
|
10
|
|
В любых горизонтальных
и вертикальных разрезах системы
управления персоналом должна обеспечиваться
рациональная автономность структурных
подразделений или отдельных руководителей |
|
|
Взаимодействия
между иерархическими звеньями по вертикали,
а также между относительно автономными
звеньями системы управления персоналом
по горизонтали должны быть в целом согласованы
с основными целями организации и синхронизированы
во времени |
|
|
Для обеспечения
устойчивого функционирования системы
управления персоналом необходимо предусматривать
специальные "локальные регуляторы",
которые при отклонении от заданной
цели организации ставят того или
иного работника или подразделение
в невыгодное положение и побуждают
их к регулированию системы управления
персоналом |
|
|
Управление
персоналом как по вертикали, так
и по горизонтали может осуществляться
по различным каналам: административно-хозяйственному,
экономическому, правовому и т.п. |
|
|
Началом всей работы
является установление на длительный
период направлений, темпов и пропорций
развития производства, связанных с этим
изменений в структуре персонала |
|
|
Базируется
на результатах индивидуального
труда и эффективности организации
(группы) |
|
|
Для обеспечения
эффективного функционирования организации
в ней должна быть разработана система
подбора, набора и расстановки кадров.
Развитие, обучение, перемещение и продвижение
работников осуществляются в соответствии
с результатами их труда, квалификацией,
способностями, интересами и потребностями
организации |
|
|
Связана с потребностями
бизнеса, индивидуальным уровнем производительности
труда, способностями и квалификацией.
Индивидуальные проблемы решаются быстро,
справедливо и эффективно |
|
11
- ПРИНЦИПЫ
ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
|
|
Временное выбытие
отдельных работников не должно прерывать
процесс осуществления каких-либо
(функций. Для этого каждый работник
системы управления персоналом должен
уметь имитировать функции вышестоящего,
нижестоящего сотрудника и одного-двух
работников своего уровня |
Оптимальное соотношение
управленческих ориентаций |
Диктует необходимость
опережения ориентации функций управления
персоналом на развитие производства
по сравнению с функциями, направленными
на обеспечение функционирования производства |
|
|
Рассматривается
в двух направлениях: как концентрация
усилий работников отдельного подразделения
или всей системы управления персоналом
на решение основных задач или как концентрация
однородных функций в одном подразделении
системы управления персоналом, что устраняет
дублирование |
|
|
Разделение
труда в системе управления персоналом
(выделяется труд руководителей, специалистов
и служащих). Формируются отдельные подразделения,
специализирующиеся на выполнении групп
однородных функций |
|
|
Предполагает
одновременное выполнение отдельных
управленческих решений, повышает оперативность
управления персоналом |
|
|
Означает приспособляемость
системы управления персоналом к
изменяющимся целям объекта управления
и условиям его работы |
|
|
Предполагает
общую методическую основу проведения
работ по совершенствованию системы
управления персоналом на разных ее уровнях
и разными специалистами, стандартное
их оформление |
|
|
|
Отсутствие
перерывов в работе работников системы
управления персоналом или подразделении,
уменьшение времени пролеживания документов,
простоев технических средств управления
и т.п. |
|
|
Выполнение
одинакового объема работ в разные
промежутки времени и регулярность
повторения функций управления персоналом |
|
|
Система управления
персоналом должна обладать концептуальным
единством, содержать единую доступную
терминологию, деятельность всех подразделений
и руководителей должна строиться на единых
"несущих конструкциях" (этапах, фазах,
функциях) для различных по экономическому
содержанию процессов управления персоналом |
|
|
Система управления
персоналом должна обеспечить максимум
удобств для творческих процессов обоснования,
выработки, принятия и реализации решений
человеком. Например, выборочная печать
данных, разнообразие обработки, специальное
оформление документов с выделением существенной
информации, их внешний вид, исключение
излишней работы при заполнении документов
и т.д. |
Коллегиальность
в управлении |
Профессионалы-менеджеры
работают в тесном контакте друг с
другом и связаны узами сотрудничества
и взаимозависимости, составляя управленческий
штат |
|
- ПРИНЦИПЫ
РУКОВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ.
- ОСНОВНЫЕ
ПОДХОДЫ.
Для каждого
состояния межличностных отношений,
достигнутого уровня самоорганизации,
достоверности оценки общественнополезного
эффекта существует оптимальный
уровень самоорганизации или
прав самоуправления, при наличии
которых предприятие получает максимальный
общественно-полезный эффект.
Руководитель
должен не приказывать своим подчиненным,
а направлять их усилия, помогать раскрытию
их способностей, формировать вокруг
себя группу единомышленников.
Принципы
руководства персоналом:
возложение
ответственности на каждого работника
за его работу;
каждый
работник должен знать, кому именно он
подчинен и от кого получает указания.
Система
управления, состоящая из иерархии
различных ступеней (звеньев), предполагает
закрепление различных этапов управления
за отдельными руководителями или органами
(аппаратом) управления. Эти руководители
имеют разные ранги. Так, при развитой
иерархии управления высший руководитель
не занят какой-либо одной функцией
управления. Главной задачей высшего
руководства является процесс управления
в целом: координация разных функций,
их увязка и согласование; подбор руководителей
соответствующих служб и подразделений;
организация иерархии управляющей
системы в целом.
Руководители
среднего и низового уровней выступают
как организаторы определенных видов
работ. В их обязанности входит:
составление
общего плана работы;
объединение
людей для работы;
руководство
работой;
согласование
работы отдельных частей организации
и отдельных работников;
контроль
за работой.
В современных
условиях претерпела существенные изменения
мотивация руководства персоналом.
Преобладающее значение приобрели
социально-экономические и социально-психологические
методы управления персоналом над административными.
Руководство теперь направлено на осуществление