Принципы управления персоналом

14

сотрудничества  персонала и администрации для  достижения намеченных целей.

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса  в сбалансированных интересах организации  и работника, - исходный принцип управления персоналом. Путь реализации этого  принципа - изменение взгляда на организацию лишь как на потребителя  рабочей силы. В условиях перехода к рынку в организациях объективно создается внутренний рынок труда, субъектами которого являются все наемные  работники и представители администрации-работодателя. При этом обеспечивается равноправие  между наемным работником и собственником, между руководителем и исполнителем.

В управлении персоналом можно выделить три взаимосвязанных  подхода, вытекающих из экономических  и организационных теорий.

Первый  подход связан с формированием человеческого  капитала. (Если трудовой потенциал  человека определяет возможности его  участия в экономической деятельности, то понятие человеческого капитала отражает качества, которые могут  стать источниками доходов для  человека, предприятия и государства.) Он основан на стремлении организации  развивать свой собственный трудовой потенциал, а не набирать людей со стороны. Этот подход является вариацией  философии "создать или купить": одни компании считают более экономичным  покупать, чем производить комплектующие  компоненты для своего изделия, другие компании предпочитают купить готовый  талант на стороне, чем вложить деньги в его подготовку и развитие у  себя. Но при этом обучение персонала  должно обеспечить более высокую  производительность труда. Однако необходимо устранить вероятность того, что  обученный человек будет искать работу за пределами организации (фирмы). Стратегия управления в данном вопросе  предусматривает, что если человек  обучен данной фирмой, то его карьера  должна быть связана именно с ней.

Данная  стратегия имеет свои положительные  и отрицательные моменты. В условиях высококонкурентных внешних рынков труда фирме выгоднее (во избежание  риска потерять работника) устанавливать  работнику высокую заработную плату  за дополнительную квалификацию. В  данном случае фирма оплачивает работнику  новые навыки, позволяющие приобретать  и накапливать опыт. Таким образом, для работника опыт - это подарок  от фирмы за снижение текучести кадров, ибо издержки на опыт - это дополнительное обучение.

Второй  подход связан с использованием в  управлении персоналом факторов, мотивирующих работодателя к поиску на внешнем  рынке труда рабочей силы оптимального профессионального профиля.

15

Нужно при этом учитывать, что привлечение  рабочей силы внешнего рынка связано  с определенными ограничениями. Так, необходимы определенные затраты  на подбор кадров, существуют определенные препятствия в результате деятельности профсоюзных ассоциаций, конъюнктура  рынка может снизить предложение  квалифицированной рабочей силы, требующейся для данной организации. В этих условиях использование внешнего трудового рынка увеличивает  издержки, связанные с наймом работников.

В результате этого организации становится выгоднее развивать рабочую силу на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных  и опытных работников при высоких  требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются  как дорогостоящие последствия  использования внешнего рынка труда.

Третий  подход опирается на концепцию преданности  организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения сотрудников в ее деятельность такова, что они идентифицируются с фирмой. Экономические отношения между  работником и работодателем подкрепляются  контрактами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические  параметры, устанавливающие ответственность  и ограничивающие злоупотребление  властью. Но при этом включаются психологические  факторы, например добросовестность работника, определенность задания и его  зависимость от исполнения, личные ценности и ценности фирмы, индивидуальные и групповые отношения и т. д.

Такое сочетание экономических и психологических  параметров имеет целью включить в обязанности работника ответственность  за результаты исполнения в обстановке высокого к нему доверия. Если управленческая философия компании заключается  в "добросовестном ежедневном труде  за определенную дневную плату", ее "психологический контракт" с работниками будет характеризоваться  наличием большого количества "синих  воротничков". Если ее философия  заключается в обеспечении значимого  и вознаграждаемого труда, она будет  больше инвестировать в развитие рабочих. Система управления персоналом "сверху вниз" централизует решения  по отбору, оценке, поощрению и развитию; система управления "снизу вверх" распределяет решения по всем уровням.

При данном подходе важным фактором, оказывающим  влияние на организацию управления персоналом, является то, на каком исполнении команд делается акцент: на групповом  или на индивидуальном.

Система человеческих ресурсов, направленная на групповое исполнение, будет учитывать  в процессе отбора социальную совместимость. Она также 

 

16

будет использовать сориентированную на группу систему оценки и предоставлять  поощрения, приемлемые для группы как  единого целого.

Американские  предприниматели тяготеют в основном к индивидуальному подходу, в  то время как японские отдают предпочтение концепции команды.

 
 

4.2.МОДЕЛИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

 

Сочетание трех рассмотренных подходов позволяет  сформировать две модели управления персоналом (Табл.3).

Табл.3 – Модели управления персоналом

17

Как видно из табл. 3, в модели управления типа А организация приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом. В модели управления типа Б важнейшие механизмы изменений связаны с внутренними механизмами размещения рабочей силы.

Эти два типа моделей управления персоналом обусловливают две структуры  управления: "рынок труда" и "человеческий капитал" (см. табл. 4, 5).

Табл. 4- Модель "Рынок труда"

 
 
 

18

Табл.5- Модель "Человеческий капитал"

Из  табл.4 видно, что менеджеры располагают двумя главными инструментами приспособления к внешним условиям: 

1) политикой  управления трудом, которая сводится  к уточнению численности рабочей  силы и ее состава (включая  дополнительный найм, увольнение); 

2) приспособлением  технологии, что требует изменения  знаний, применяемых в трудовом  процессе, влекущего за собой  замещение людей машинами (автоматизация,  роботизация и т.д.).

Преимущественное  использование модели "рынок труда" в американской экономике было связано, в частности, с историческими  особенностями развития страны, Так, политика неограниченной иммиграции и  высокой 

 
 

19

безработицы приводила к открытой политике фирмы. Процедуры подбора кадров не были сложны, так как рабочий мог  быть элементарно уволен или перемещен  в зависимости от внешних экономических  обстоятельств. Уровень образованности персонала был таким, что его  ожидания были экономическими, а не социальными. В этих условиях данная модель позволяла управлять персоналом с помощью таких категорий, как "заработная плата" и "условия  труда". Мотивационным и социальным факторам внимания почти не уделялось. Успех организации в конкурентной борьбе зависел от решений руководства  и не зависел от качественного  подбора персонала.

Использование модели "человеческий капитал" исходит  из следующих особенностей:

работник - самый дорогой ресурс, более  ценный, чем дорогостоящее оборудование. Управление этим ресурсом связано с  постоянным движением рабочей силы путем непрерывного обучения и должностной  ротации;

заработная  плата работника зависит от его  производительности, роста объемов  производства продукции и прибыльности организации;

участие работников в управлении организацией.

Идея  демократизации отношений на производстве исходила из всех социальных групп - рабочих  и служащих. Уровень профессиональной квалификации, социального образования  и общей культуры современного рабочего создает у него потребность участвовать  в процессе принятия решений.

Термин "промышленная демократия" появился впервые с выходом в 1897 г. книги  В. и С. Уэбб под таким же названием. Он используется и сейчас, характеризуя совокупность факторов, способствовавших развитию системы участия работников в управлении организациями.