Проблема лидерства в менеджменте

 
 

     Анализ  поведенческих теорий и связанных с  ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории.

     Оценка  стиля лидерства в рамках этих теорий производится чаще всего с  помощью письменных ответов на вопросники. Разумеется, такой метод оценки ограничен  и спорен.

     Полученные  данные послужили основой для  разработки программ  подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой.

     Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного   подхода являются следующие:

      №1. Модель ситуационного лидерства  Фидлера,

      №2. Модель ситуационного лидерства  Херсея и Бланшарда,

      №3. Модель «траектория – цель» Хауза,

      №4. Модель Врума-Йеттона-Яго.

      Характеристика  основных  ситуационных моделей  дана в таблице 2.

                                                                                                                       Таблица 2.

      Сопоставление четырех основных ситуационных моделей  лидерства

 
 

     Ситуационные  модели имеют существенные отличия  по набору  рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

     Традиционные  и ситуационные концепции предполагали, что лидерство и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:

1. Концепция атрибутивного лидерства
2. Концепция харизматического лидерства
3. Концепция преобразующего лидерства

     Атрибутивный  подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение  последних.

     Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское  понимание и способность предсказать  реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным  образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение.

     Таким образом,  можно сделать вывод, что данная концепция опирается  на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

     Концепция харизматического лидерства рассматривает  харизму лидера. Харизматическим  считается тот лидер, который  в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:

1. Моделирование роли
2. Создание образа
3. Упрощение целей
4. Упор на большие ожидания
5. Появление доверительности у последователей и т.д.

     Однако  харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе  высоких результатов. Для бизнеса  важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

     В концепции преобразующего лидерства  понятие «преобразующего» или «реформаторского»  лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

     Модель  преобразующего лидерства имеет  ряд отличительных моментов:

• лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.
• Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю.

     Таким образом, данные концепции рассматривают  лидера с другой стороны, т.е. эти концепции уделяют больше внимание внутреннему миру лидера, и способностям через внутренний мир оказывать влияние на сотрудников.

     В результате анализа данных концепций  можно сделать следующие выводы:

1. Ранние концепции уделяли большое внимание качествам лидеров или образцам его поведения. Ситуационность при этом не принималась во внимание.
2. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предполагали объяснить эффективность лидерства через влияние внешних факторов,  не принимая во внимание при этом лидера как личность.
3. Новые концепции объединили в себе и личность лидера и также учитывали влияние внешних факторов. Новые подходы концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению цели.

     Наиболее  универсальными являются три последних  концепции, так как они, как бы интегрируют традиционные и ситуационные концепции. Однако роль первых двух концепций  нельзя недооценивать, поскольку именно они подтолкнули исследователей к разработке новых концепций  лидерства, именно они положили начало истории данной проблеме.

     В данном параграфе прослеживается история  развития взглядов на лидерство, дается их сравнительный анализ, что позволяет более точно осознать данную проблему. 

1.2 Характеристика лидерства  и руководства

     Для того чтобы раскрыть связь между  лидерством и руководством необходимо обратиться к природе этих двух понятий. То есть необходимо ответить: Что есть лидерство? И Что есть руководство?

     С древнейших времен и до наших дней в трудах, посвященных искусству  успешного управления хозяйством (Каутилья «Артхашастра», Ли Гоу «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и др.) указывалось, что эффективное  руководство должно содержать в  себе лидерство. Таким образом, выделялось, что лидерство – это важнейший  компонент эффективного руководства.

     Лидерство – это способность вести людей  за собой для достижения конкретных целей. Руководство же – это процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Сравнивая эти два понятия, исходя только из определения, можно отметить, что лидер ведет за собой людей, используя свой авторитет, свои способности и люди чувствуют удовлетворение от достижения данной цели. Здесь необходимо привести слова китайского философа Лао-Цзы: «Когда вождь, заслуживающий названия самого лучшего, завершает работу, люди говорят, что мы все сделали сами». Руководитель заставляет работать на достижение цели, используя свое положение в организации, и люди при этом не чувствуют удовлетворение от работы.

     Однако  в современном мире это далеко не так. Каждый эффективный руководитель стремится не заставлять, а вести за собой людей. То есть жесткое противопоставление руководства и лидерства едва ли правомерно, так как эти понятия очень близки друг другу, а их различия зависят от сложившихся традиций в их трактовке, а также от исследовательских подходов.

     Различают понятие формального и неформального  лидерства. Формальный лидер – это приоритетное влияние определенного лица на членов группы, основывающееся на руководящем положении в общественной иерархии, связанного с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному неформальное лидерство понимается как субъективная способность, готовность и умение человека выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы.

     Оба эти аспекта – формальный и  неформальный, - характеризуют эффективное руководство. Руководитель по самому своему замыслу предполагает наличие у занятых этого рода деятельностью людей соответствующей квалификации и определенного преимущества (по сравнению с подчиненными) в управленческих качествах, а значит и наличие у руководителей, по меньшей мере делового авторитета, который, соединяясь с личным авторитетом, перерастает в неформальное лидерство. Кроме того, руководство – это всегда формальное лидерство. Лидерство же – это неформальное влияние.

     В целом же, подчеркнем еще раз, противопоставление руководства и лидерства методологически неправомерно, можно говорить лишь о различных аспектах, на которые традиционно акцентируют внимание эти категории: «руководство» - преимущественно на формальной стороне лидерства, «неформальное лидерство» - на субъективной стороне эффективного руководства. На практике же любой руководитель стремится быть и неформальным лидером.

     Вообще  «руководство» - общая категория, которая  конкретизируется в понятиях формального  и неформального лидерства. Не случайно в английском, немецком и ряде других европейских языков руководство  и лидерство обозначаются одним и тем же словом.

     Соотношению понятий «менеджер» и «лидер»  в последнее время уделяют  все больше внимания.  Гарвардская  школа выдвинула следующую точку  зрения – понятия «менеджер» и  «лидер» не идентичны. Главное качество лидера – четкое видение цели, которая другим представляется лишь в весьма туманных очертаниях или не видится вовсе. Основное же качество менеджера – эффективно, с наименьшими потерями реализовать увиденную цель.

     Эффективный менеджер не обязательно является эффективным  лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Различия между ними проводятся по многим позициям. Наиболее часто встречаемые отличия приведены в таблице 3.

                                                                                              Таблица 3¹.

   Отличие менеджера от лидера