Проблемы формирования и управления кадровым резервом организации

Содержание.

                                                                                                             стр.

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава I. Теоретические аспекты управления кадровым резервом

организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Понятие, сущность  и задачи управления кадровым резервом . . . . . . . . . . 5

1.2 Принципы работы с кадровым резервом организации. . . . . . . . . . . . . . . . . 9

Глава II Формирование кадрового резерва. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

2.1 Причины формирования кадрового резерва. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

2.2 Принципы, источники и этапы формирования кадрового

резерва организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

2.3 Методы подбора кандидатов в кадровый резерв.  Организация

конкурсов специалистов. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .21

Глава III Проблемы формирования и управления кадровым резервом организации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

3.1 Кадровый резерв и управление талантами. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

3.2 Основные проблемы формирования и управления кадровым

резервом. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .43

Источники информации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Введение.

Все большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня свое внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. Это, прежде всего, связано с тем, что с каждым годом всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне».

На рынке труда по данной категории персонала все чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы, не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании. Следовательно, для конкретной компании более выгодным становится создание собственного кадрового резерва, способного восполнить потребность компании в руководителях различного уровня при возникновении соответствующих вакантных позиций.

В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Трансформация российской хозяйственной системы неизбежно определяет новые экономические закономерности. Поэтому необходимо изучение современных форм ведения хозяйственной деятельности, то есть осмысление подходов, положений и методов, определяющих стратегию развития организаций. Тенденция расширения рыночных возможностей для организаций, в свою очередь, обуславливает необходимость эффективного воспроизводства кадровых ресурсов.

Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования и управления кадровым резервом современной организации

Таким образом, актуальность темы исследования заключается в следующем: структурная перестройка экономики невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.

Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров, что является стратегически важным моментом.

Цели исследования управления кадровым резервом: рассмотрение теоретических аспектов управления кадровым резервом, изучение процесса его формирование, выявление основных проблем в работе с кадровым резервом организации.

В рамках поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

             дать определение «кадрового резерва организации»;

             охарактеризовать основные принципы, источники и этапы формирования кадрового резерва;

             изучить методы отбора кандидатов, основные этапы формирования резерва;

             описать процесс отбора подходящих кандидатов на вакантные должности;

             выявить основные проблемы формирования и управления кадровым резервом;

             дать предложения по развитию системы управления кадровым резервом.

Предметом исследования является кадровый резерв организации. Объект – основные аспекты управления кадровым резервом.

Глава I Теоретические аспекты управления кадровым резервом организации.

В содержании миссии организации отражены ценности персонала организации. В этой связи миссия может быть разделена на корпоративные ценности, отражающие требования к персоналу организации. Соответствие требованиям персонала организации в свою очередь обеспечивает продвижении к цели в соответствии с миссией. Особое место в этой связи отводится руководству организации, которое является примером для подчиненных в выбираемых действиях. Руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью и организационной культурой образуют кадровый резерв

1.1 Понятие, сущность и задачи управления кадровым резервом.

Кадровый резерв  - это группа работников,  потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).

Основными типологиями являются:

В зависимости от целей кадровой работы.

1.             По виду деятельности.

1.1. Резерв развития – группа специалистов, которые готовятся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов деятельности,
производство новых видов продукции, расширение производства).

1.2. Резерв функционирования – сотрудники ориентированы на
управленческую карьеру и должны будут в будущем обеспечить
эффективную работу предприятия, т. е. прийти на смену уже существующим
руководителям в случае их перевода или увольнения по какой-либо
причине.

2. По времени назначения:

2.1.Группа А – кандидаты для выдвижения в настоящее время;

2.2.Группа В – кандидаты для выдвижения в будущем, согласно плану в ближайшие 1-3 года.

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Важнейшая функция – относительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения организации подготовленными руководителями, специалистами – резервом Резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров – это «питомник», то есть определенное количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейшего занятия вакантных рабочих мест. При этом люди не являются работниками организации. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.

В то же время на Западе кадровый резерв создают главным образом для ротации персонала в иерархии структуры организации. В нашей стране в последнее время наиболее распространен следующий подход к пониманию кадрового резерва. Кадровый резерв - выделение потенциально успешных работников, занесение сведений в банк данных и дальнейшую их подготовку к занятию конкретной должности [9;130].

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее двух человек.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., а также физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки.

Система управления кадровым резервом была разработана в рамках государственной структуры и впоследствии применена на коммерческих предприятиях при поддержке и непосредственном участии первых лиц организаций (а это одно из непременных условий успешного внедрения кадровых технологий). В ее основу был положен классический подход:

- определение численности кадрового резерва и его должностной структуры;

- изучение, оценка и отбор кандидатов;

- составление и утверждение списка кадрового резерва;

- организация повышения квалификации резервистов.

Должностную структуру кадрового резерва приняли целесообразным строить по уровням управления в соответствии с утвержденной в организации номенклатурой должностей.

Руководство организации, понимая важность повышения профессионализма персонала, должно создавать для этого необходимые условия на месте в рамках своей организации. Такой способ при некоторых недостатках (повышение нагрузки на руководителей и специалистов, необходимость создания собственной учебной базы) обладает рядом преимуществ:

             включение в процесс непрерывного обучения значительного числа сотрудников;

             возможность получения глубоких профессиональных знаний, их адекватности применительно к потребностям организации;

             менее затратный способ обучения относительно внешней подготовки персонала;

             большие возможности персональной подготовки и изучения способностей работника к обучению.

Отдел управления персоналом играет важную организующую и координирующую роль в подготовке кадрового резерва. Однако повышение профессиональной подготовки кадров и подготовка резерва – является важнейшим направлением деятельности прежде всего руководителей всех уровней управления.

Таким образом, основными задачами управления кадровым резервом являются: построение эффективной системы работы с резервистами; разработка системы и принципов формирования кадрового резерва;  развитие кадрового резерва.

1.2 Принципы работы с кадровым резервом организации.

Современные работодатели занимаются не только обучением и развитием штатного персонала, но и формированием хорошо укомплектованного кадрового резерва. О том, как правильно спланировать и организовать работу с кадровым резервом, и пойдет речь в данном подразделе.

Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация данной работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.