Проблемы формирования и управления кадровым резервом организации

Таким образом, существует ряд проблем в процессе управления кадровым резервом организации, таких, как: проблемы возникающие при подготовке кадрового резерва, трудности в идентификации талантов, проблема социально-психологической подготовки кадров, а также проблемы связанные с целями управления преемственностью.

Систему управления кадровым резервом необходимо постоянно развивать. Обязательным условием для этого является в первую очередь создание благоприятного социально-психологического микроклимата, в том числе необходимость предоставить возможность резервистам вносить свои  предложения в разработку стратегии, чтобы каждый из них ощущал себя нужным организации, часто проявлял инициативу.

Также для успешного развития управления кадровым резервом  необходимо стремиться к сокращению периоды адаптации сотрудников (что увеличит темпы ротации кадров управления), регулярно проводить с ними тренинги, направленные на совершенствование знаний, полученных в процессе профессионального обучения, а главное, создавать и повышать мотивацию резервистов. Эффективнейшим способом создания мотивации является коучинг. Коучинг – это особое искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение, что является главнейшим условием для решения проблем и дальнейшего развития системы управления кадровым резервом.

Заключение.

Работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка данных сведений о людях, определения соответствия работника  вакантной либо занимаемой должности и ротации персонала.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы:

Управление кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.

Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.

Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).

Так же следует принимать во внимание тот факт, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.

Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.

Также, при формировании кадрового резерва и управлении им был выявлен ряд весьма серьезных проблем, которые необходимо решать с помощью четкой формулировки целей и задач организации, а так же профессиональной социально-психологической подготовки кадров. В наиболее крупных организациях необходимо уметь разграничивать два важнейших понятия: кадровый резерв и управление талантами, чтобы выбрать нужную систему и решить  проблему:  какая же из них лучше для конкретной организации.

Систему управления кадровым резервом организации необходимо развивать. Основными способами ее развития являются: создание благоприятной психологической среды в коллективе, повышение мотивации сотрудников, профессиональная подготовка, различные тренинги.

Конечной целью всей работы с резервом руководителей является стабильная работа трудового коллектива с последующим улучшением технико-экономических показателей и социально-психологического климата при кадровых перестановках в руководстве как отдельного структурного подразделения, так и всего предприятия в целом.

Источники информации.

1)                 Большаков А. С. Менеждмент. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2000. – 160 с.

2)                 Быкова Л. Кадровый резерв и управление талантами: различия и преимущества. (Электронный ресурс) //Управление персоналом. – 2009.-№1.//http://www.hr-portal.ru/article

3)                 Бычкова А. В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Пенза: Изд-во пензенского госуд. университета, 2005. – 200 с.

4)                 Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

5)                 Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.

6)                 Карякин А. М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. - 3-я редакция, - Иваново: Ивановский госуд. энерг. университет, 2005.–167 с.

7)                 Кибанов А. Я Управление персоналом организации. Учебник.-3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 683 с.

8)                 Лановенко Е. Работа с кадровым резервом. (Электронный ресурс)// Справочник кадровика. – 2003. - №№ 9-11.//http://www.hr-club.org/articles/?article=06

9)                 Макарова И. К. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А. С. Грибоедова, 2006. – 98 с.

10)            Филина Ф. Н. Сущность и порядок формирования кадрового резерва. (Электронный ресурс)// Российский бухгалтер. – 2007. - №5. // http://www.rosbuh.ru/article.asp?rba_id=904

11)            Фокин К. Б., Баранов П. П. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? (Электронный ресурс) // Управление персоналом. – 2008.-№11. // http://www.top-personal.ru/issue.html?1620

12)            Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002. -178 с.

2