Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых  основную роль играют: четкое понимание  целей своей работы, вероятность  достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в  его труде.

Для эффективного стимулирования деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает  потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека априори обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями (теории ожидания, равенства, двух факторов Герцберга и т.п.), но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека!

Любой человек  нуждается в понимании и самоуважении, редко можно встретить человека, недовольного своим интеллектом. Жизненный  успех воспринимается нами как безусловное подтверждение значимости собственного «Я», а большинство неудач мы объясняем несовершенством окружающей нас жизни, ошибками или противодействием системы. Каждый поступок чем-то и как-то мотивирован и нуждается в оценке самого человека и окружающих его людей. Причем отрицательная оценка поступка, особенно применение каких либо санкций, вызывает часто непредсказуемую, неуправляемую реакцию. Наказание редко дает воспитательный эффект, обычно человек лишь учится, как избежать в дальнейшем ответственности за свой поступок. Положительная оценка поступка, особенно безотлагательная, не только формирует поведение, но и удовлетворяет нашу естественную потребность в повышении самооценки.

Опыт работы одной американской промышленной компании показывает, что на ряду с крупными денежными премиями практикуется награждение почетным значком или помещение портрета особо отличившихся сотрудников в Зале славы или в вестибюле компании. Иногда с успехом применяется и такой простой метод повышения производительности и стимулирования труда: если при норме планового задания, скажем, равной девяти деталям в день, объявить, что работник, изготовивший десять деталей, свободен и может раньше уйти с работы. Практика показывает, что большинство рабочих охотно соглашаются с этим условием

Управление  коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Руководитель должен быть и тонким психологом, должен прекрасно разбираться в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда. 

Социологи различных  стран с тревогой констатируют увеличение числа людей, которые вообще не имеют  мотивации к общественно полезной деятельности или избегают различными способами любого вида работы. Это  не только «панки», «бомжи» и нищенствующие  по различным идеологическим мотивам, но и дети обеспеченных родителей, имеющие  возможность жить за их счет. В книге немецкого психолога Петера Вайлера «Кто же те люди, которые хотят меньше работать?» дается их характеристика: не подвержены мотивации 27% из общего числа жителей, из них 75% моложе 35 лет; самый низкий уровень образования; томимые скукой, они находятся в постоянном поиске новых соблазнов; подвержены идеологии разного толка; тяга к творчеству отсутствует; представляют опасность для общества. На основании этих данных немецкий консультант по менеджменту и предпринимательству М. Бинкербиль дает следующую рекомендацию: «не подверженные мотивации должны быть «отфильтрованы», так как предприятие – не благотворительное общество».

Каждый член коллектива имеет право получить возможность не только обеспечить свое материальное благополучие, но и реализовать  свои профессиональные знания, полностью  проявить свои индивидуальные способности. Реализация этого права является лучшей формой социальной мотивации.

 

1.4 Классификация и характеристика теорий управления

В связи с  развитием и углублением знаний об управлении исследователи занимающиеся сферой управления рассматривают теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные – основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями этой группы являются:

Теория потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с его теорией существует пять групп потребностей:

-физиологические потребности;

-потребность безопасности;

-потребность принадлежать к социальной группе, любовь;

-потребность признания и уважения;

-потребность самовыражения.

Эта теория, известная  как «пирамида потребностей» (Приложение Б), говорит как те или иные потребности побуждают к действиям. Основными идеями являются следующие:

-неудовлетворенность потребности побуждает к действиям;

-если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает следующая;

-потребности, более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

Теория существования, связи и  роста Клейтона Альдерфера. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы (Приложение В):

-существование (физиологические потребности, безопасность);

-связь (принадлежность к социальной группе, любовь);

-рост (самовыражение, власть, уважение).

Принципиальное  отличие от теории потребностей состоит  в том, что по Альдерферу, движение от потребности к потребности идет не только вверх, но и вниз.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория определяет два фактора:

-факторы условий труда (политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой);

-мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).

Теория МакКлеланда устанавливает зависимость между поведением человека и его потребностями к власти и соучастию.

Процессуальные – теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожидания Виктора Врума. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной  вывод состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут  уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации  Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их работе фигурирует пять переменных:

-затраченные усилия;

-восприятие;

-полученные результаты;

-вознаграждение;

-степень удовлетворения.

Согласно  теории, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а  также сознание им своей роли.   Уровень приложенных усилий будет  определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно  повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, но несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КООПЕРАТИВ «Хорольский»

2.1  Краткая организационно-экономическая характеристика

СПК «Хорольский»

Месторасположение: Приморский край, Хорольский район, село Хороль.

СПК «Хорольский» является юридическим лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию учредителю.

СПК «Хорольский» осуществляет виды деятельности отраженные в Уставе кооператива и определенные в соответствии с общегосударственным классификатором видов экономической деятельности.

Источниками формирования имущества СПК «Хорольский» являются:

- имущество,  закрепленное за предприятием  на праве хозяйственного ведения;

- доходы, полученные  от осуществления хозяйственной  деятельности;

- иные источники,  не запрещенные законодательством  Российской Федерации.

СПК «Хорольский» создан с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов работников.

Основным  направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного  скотоводства, зернового и кормового  производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и  передовых технологиях, росте урожайности  возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.

Выбор молочно-мясного  скотоводства, с развитием зернового  и кормового производства объясняется  налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами  кооператива.

Выполнение  поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время изношенность материально-технической базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными являются следующие  стратегические направления развития СПК «Хорольский».

Рост продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и улучшения  состава стада.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли  с\х предприятие получает от реализации продукции животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении  достигается при численности  коров дойного стада свыше 270 голов.

К 2012 году уровень  рентабельности животноводческого  производства должен составлять свыше 40 Обеспечение высоких показателей  достигается через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию  системной селекционной работы  с поголовьем КРС ;

- создание  кормовой базы, с высоким качеством  кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного  запаса;

- системную  работу по снижению себестоимости  реализации товарной продукции  по молоку и мясу;

процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка  – от 20-45%), с выходом:

- по молоку  на удои в 3000 кг\год и валовым  производством молока - 4000 т\год;

- по мясу  достичь привесов в 700-750 г\сутки  для телок и свыше 1000 г\сутки  – для бычков.