Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

- достижение  общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность  переработки сырья с выходом  мясо-молочной продукции – 20-45%.

Обеспечение высоких показателей достигается  через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию  системной селекционной работы  с поголовьем КРС ;

- создание  кормовой базы, с высоким качеством  кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного  запаса;

- системную  работу по снижению себестоимости  реализации товарной продукции  по молоку и мясу;

- достижение  общего уровня рентабельности  животноводческого производства  не менее 40%, где на рентабельность  производства сырья (молока и  мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность  переработки сырья с выходом  мясо-молочной продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые  связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

 

2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

Система управления персоналом на СПК «Хорольский» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение  человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных  целей;

- подготовку  персонала с целью приведения  его навыков и умений в соответствие  с задачами СПК «Хорольский» ;

- оценку участия  каждого работника в достижении  поставленных целей;

- компенсацию  в виде вознаграждения за труд  затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая  над достижением целей предприятия.

Система управления персоналом предусматривает организацию  работы по следующим направлениям:

- разработка  кадровой политики исходя из  стратегии развития предприятия;

- организация  труда и определение ответственности  и полномочий персонала;

- подготовка  и оценка персонала;

- управление  трудовой мотивацией;

- создание  условий труда, обеспечение соблюдения  требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей  среды;

- социальное  обслуживание персонала, обеспечение  функционирования социальной инфраструктуры;

- информирование  и воспитание персонала;

- анализ и  регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений  работы в процессе участвуют: отдел  кадров, бухгалтерия, и начальники структурных  подразделений и служб.

Общее руководство  и координацию процесса осуществляют директор.

Планирование  процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее  и перспективное планирование  потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

- текущее,  годовое и перспективное планирование  подготовки и повышения квалификации  рабочих кадров, повышения квалификации  руководящих работников и специалистов  с необходимыми обоснованиями  и расчетами (осуществляет начальник  отдела кадров);

- разработка  годовых и перспективных планов  комплектования предприятия кадрами  с учетом изменения состава  работающих в связи с внедрением  новой техники и технологий, а  также пуском новых производственных  объектов (осуществляет начальник  отдела кадров совместно с  руководителями подразделений);

- планирование  работы с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно  с руководителями структурных  подразделений);

-планирование  социального развития и обеспечения  по направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.

По  данным статистической и текущей  внутренней отчетности численный и  профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика  изменения состава и структуры  численности персонала на СПК «Хорольский» представлена в таблице 1.

Таблица 1. - Динамика изменения структуры и состава численности персонала СПК «Хорольский»

 

По состоянию  на 01.01.2009г. в СПК «Хорольский» работало 22 женщины. К 2010 г. их количество увеличилось незначительно (+6%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3 и составляет теперь 38,%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, комбайнёры, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами – аппарат машинного доения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 6% от списочной численности женщин в 2008 г. до 4% в 2010 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на СПК «Хорольский», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на СПК «Хорольский», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Возрастной  состав с 2008 г. также заметно изменился. Средний возраст работников СПК «Хорольский» в 2008 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2010 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов.

Определение потребности в кадрах на предприятии  осуществляется отделом кадров в  соответствии с программой технического развития СПК «Хорольский», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение  об отделе кадров»;

- «Положение  о порядке формирования и подготовке  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов  и подразделений на основании  потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым  положением о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением  об учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем  профессий рабочих, по которым  осуществляется подготовка (переподготовка) в СПК «Хорольский».

Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность, стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий (возможность строительства собственного жилья) и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

При этом средний  возраст работников предприятия  составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.

 

2.3 Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии

Кадровая  политика СПК «Хорольский» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

Основными направлениями  деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование  высококвалифицированными кадрами,  имеющими необходимый уровень  квалификации и образования;

- совершенствование  подбора кадров на основе применения  конкурсного отбора;

- повышение  образовательного и квалификационного  уровня персонала;

- омоложение  коллектива;

- формирование  и выполнение конкретных социальных  программ коллектива, направленных  на обеспечение наиболее важных  потребностей персонала – охрану  труда и оздоровление, обеспечение  жильем, создание условий для  профессионального развития;