Проблемы системы управления персоналом и пути её совершенствования на СПК «Хорольский»

Основными документами  на СПК «Хорольский», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные документы организационного, организационно-методического характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и трудовой договор (контракт), заключенный с работником.

Выполнение  функций управления персоналом в  структурных подразделениях регламентируется положениями о соответствующих  подразделениях, утверждаемыми директором. Положение определяет назначение и  место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность  руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника  определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами по основной деятельности и по личному составу, издаваемыми в соответствии с  «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному составу СПК «Хорольский», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2004 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

Делегирование отдельных полномочий, находящихся в компетенции директора, осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

Перечень  должностей и профессий, численность  работников соответствующих категорий  и квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры должностных окладов  и тарифных ставок, количество и  размер надбавок отражаются в штатном  расписании. Штатное расписание разрабатывается  ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.

Процесс подбора  кадров осуществляется в несколько  этапов: анализ потребности в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную отборочную беседу (проводят начальник ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о желающих трудоустроиться в СПК «Хорольский» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит гдиректор предприятия).

В соответствии с резолюцией директора ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется директором кооператива.

Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме по установленному образцу, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами: один экземпляр передается работнику, другой хранится в ОК.

Оформление  приема на работу (трудовой договор, приказ) в обязательном порядке согласовывается  с ОК, начальником структурного подразделения, ОПК, ООТиЗ, главным бухгалтером (при приеме на работу, предусматривающую материальную ответственность).

Ведение документации по приему и учет вновь принятых на работу осуществляется инспектором по кадрам ОК.

В процессе социальной адаптации новые работники получают исчерпывающую информацию о работе, о требованиях, предъявляемых к  ее выполнению, о ценностях принятых СПК «Хорольский», о системе материального и морального поощрения за труд (беседы проводят руководитель структурного подразделения и начальник ОК), проходят инструктаж по технике безопасности и соблюдению пропускного режима, знакомятся с условиями оплаты труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, политикой в области качества, условиями страхования дополнительной пенсии, наличием профсоюзных организаций.

ОК осуществляет расстановку персонала на основе научных принципов (профессиональные и деловые качества, преемственность), обеспечивающих повышение эффективности и качества труда.

Перевод работников СПК «Хорольский» на другую постоянную работу производится только с согласия работника. Предложение о переводе на другую работу (должность) может исходить как от руководителя структурного подразделения, начальника ОК, главного специалиста, так и от самого работника.

При увольнении работников ОК издает приказ. При этом причина увольнения указывается в соответствии с формулировками трудового законодательства, делаются ссылки на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса. В день увольнения работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении.

На предприятии  организовываются следующие виды обучения рабочих: подготовка, переподготовка, обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации рабочих (далее  все это – подготовка кадров).

Главными  задачами, которые стоят перед  непрерывным профессиональным обучением рабочих, являются:

- получение  рабочими профессиональных знаний;

- подготовка  рабочих высокой квалификации; опережающий  характер профессионального обучения, учитывающий характер развития  предприятия;

- образование  резерва рабочих необходимой  квалификации.

Среди наиболее многочисленной категории высококвалифицированных  рабочих – высокие разряды  большую долю составляют рабочие  специальности: водители, механизаторы, доярки, слесаря. Наиболее квалифицированная  часть рабочих старше 35 лет. Их доля составляет от 36% до 54%.

Периодичность обучения рабочих на курсах повышения  квалификации установлена не реже одного раза в пять лет; для профессий  рабочих, обслуживающих производства и объекты, подготовка по которым  допускается при наличии лицензии – не реже одного раза в три года.

Виды и  формы повышения квалификации руководящих  работников и специалистов определены «Положением о непрерывном профессиональном обучении руководящих работников и  специалистов».

Организация обучения (составление заявок, приказов, подписываемых директором кооператива, оформление командировок, оплаты) производится начальником ОПК.

Вместе с  тем, назрела объективная необходимость  скорректировать работу по развитию персонала, а именно:

- ввести в  практику разработку и планирование  карьеры (должностного роста)  специалистов);

- пересмотреть  систему работы с резервом  кадров с целью повышения эффективности  его подготовки и создания  резерва на максимальное количество  должностей;

- ввести контроль  своевременного повышения специалистами  своей квалификации;

- разработать  комплекс мероприятий по расширению  рационализаторского движения, активизации научно-технического творчества среди молодежи;

- разработать  методические материалы и пособия  для преподавателей, инструкторов, организаторов производственного  обучения;

- расширить  практику применения тестов при  проверке знаний персонала;

- ввести в  практику стажировку на вышестоящих  должностях;

- с целью  обеспечения непрерывного обучения  специалистов и руководителей  активнее применять формы послевузовского  обучения.

 

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основными направлениями, способствующими совершенствованию  управления персоналом СПК «Хорольский» можно назвать следующие:

1) Повышение  профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению  квалификации работников, направленную  на более эффективное использование  способностей работников СПК «Хорольский».

2) Применение  современных технологий управления. Современные технологии предоставляют  руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты  профессионального обучения для  СПК «Хорольский», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли; 

- роста объемов  продаж;

- роста производительности  труда работников;

- увеличения  потенциала сотрудников и всего  предприятия в целом;

- снижения  затрат на обеспечение функционирования  предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем  и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда  на СПК «Хорольский» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Необходимо стремится  также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред СПК «Хорольский». Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.

Кроме того, необходимым  условием успешного совершенствования  организации подготовки рабочих  кадров СПК «Хорольский» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1) последовательности. Учебный план должен содержать  перечень учебных предметов, подлежащих  изучению в строгой последовательности  от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2) конкретности  по профессиям. В учебном плане  отражаются основные цели и  задачи обучения в соответствии  с требованиями тарифно-квалификационного  справочника, чтобы учебный план  и программы обеспечивали постепенный  рост квалификации рабочего по  каждой специальности;

3) рациональности. В соответствии с уровнем подготовки  обучающихся учебные планы должны  содействовать расширению круга  знаний обучающихся, стимулировать  их стремление к рационализации  труда для достижения повышенных  технико-экономических показателей.

Главной причиной слабого обучения кадров непосредственно  на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно СПК «Хорольский», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 40% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

Важное значение при подготовке кадров на СПК «Хорольский» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что  наглядное преподавание на рабочем  месте гораздо эффективней теоретических  лекций.

Кроме того, чтобы  создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и  повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера  по персоналу (на полставки), который  будет подчинятся директору.

На менеджера  по персоналу возлагаются следующие  функции:

1) организация  работы по формированию, использованию  и развитию персонала;

2) участие  в формировании кадровой политики  организации, планировании социального  развития;

3) организация  обучения персонала, повышения  квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание  методической помощи и консультационных  услуг руководителям подразделений  по всем вопросам, связанным с  персоналом;