Проблемы взаимодействия человека и организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ЖЕЛЕЗОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

КРАСНОЯРСКИЙ  ИНСТИТУТ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА ФИЛИАЛ ГОУ ВПО «ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ» в  г. КРАСНОЯРСКЕ 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: Проблемы взаимодействия человека и организации 
 
 

                                                               Выполнил:

                                                               Студент 3 курса, гр. УП – 08 –  1

                                                               Барахоева Юлия Николаевна 
 

                                                               Проверил:

                                                               к.т.н., доцент Смирнова Л.П. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2011

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

1.  Теоретические аспекты взаимодействия человека и организации. . . . . . . . 5     1.1 Подходы к установлению взаимодействия человека и организации. . . . . .5     1.2 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации. . . . . . . . . . . . . . .9     1.3 Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13  2. Характеристика Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

2.1 Общая характеристика деятельности организации. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 2.2 Анализ проблемы взаимодействия человека и организации. . . . . . . . . . . 21 

3. Исследование  проблем взаимодействия человека в Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров. . . . . . . . . . . . . . . . . .30

3.1 Разработка  мероприятий  для решения выявленных  проблем . . . . . . . . . .30

3.2 Эффективность  разработанных мероприятий. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37  

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

Список использованной литературы. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49                                                                                 

                                
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Основой любой организации и ее главным  богатством являются люди. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, отдавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от coтрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.                                                                                                         

     Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек  смотрит на организацию, на то, какую  роль она играет в ее жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимоотношение с организацией. Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

     Актуальность  предоставленной темы заключается  в том, что в настоящее время  поиск путей активизации человеческого  потенциала внутри организации и  учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности  любой организации. 
 

Цель данной работы – выявление проблем взаимодействия человека и организации.

     Поставленная  цель определила необходимость решения следующих задач:

1. рассмотреть теоретические подходы к установлению взаимодействия человека и организации;
2. изучить различные аспекты взаимодействия человека и организации;
3. проанализировать проблемы взаимодействия человека в Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров;

     4. привести мероприятия по решению выявленных проблем в Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров;

     5. рассчитать эффективность разработанных мероприятий;

     Объект  исследования – ОАО «РЖД» структурное подразделение «Енисейская региональная дирекция по обслуживанию пассажиров».

     Предмет исследование – взаимодействие человека и организации.

     Методы, применяемые в данной работе: сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации, метод опроса, метод попарных сравнений. 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИИ.

             1.1 Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 

     Работа  человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением, которое, в свою очередь, обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена.

     В самом общем виде организационное  окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.

     Однако  для большинства людей организационное  окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как  производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общение, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение. [16]

     Социализация, т.е. возможность включения человека в организационное окружение, зависит не только от характеристик этого окружения, но в равной мере и от человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности и во взаимодействие с организацией вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее стремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. [3, c. 538]

     Как бы человек и организация не стремились свести свое взаимодействие только к  выполнению определенных работ в  определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится.

     Несмотря  на ситуационность проблем взаимодействия человека и организационного окружения, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства  причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

     • ожидания и представления индивида об организационном окружении и  его месте в нем;

     • ожидания организации в отношении  индивида, его роли и места в  ней.

     Индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу и давал требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение. [8, c. 211]

     Группу  основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

     • содержания, смысла и значимости работы;

     • оригинальности и творческого характера  работы;

     • увлекательности и интенсивности  работы;

     • степени независимости, прав и власти на данной работе;

     • степени ответственности и риска;

     • престижности и статуса работы;

     • степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;

     • безопасности и комфортности условий  на работе;

     • признания и поощрения хорошей  работы;

     • заработной платы и премий;

     • социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

     • гарантий роста и развития;

     • дисциплины и других нормативных  аспектов, регламентирующих поведение  на работе;

     • отношений между членами организации;

     • конкретных лиц, работающих в организации.

     Для каждого индивида их комбинация, формирующая  его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. [17]

     Организация ожидает от человека, что он проявит себя следующим образом:

     • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

     • член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

     • человек, обладающий определенными  личностными, и моральными качествами;

     • член коллектива, способный коммуницировать  и поддерживать хорошие отношения  с коллегами;

     • член организации, разделяющий ее ценности;

     • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

     • человек преданный организации  и готовый во вне отстаивать ее интересы;

     • исполнитель определенной работы, готовый  осуществлять ее с должной отдачей  и на должном качественном уровне;

     • член организации, способный занять определенное место внутри организации и способный взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

     • сотрудник, следующий принятым в  организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. [3, c. 303]

     Комбинация  этих ожиданий, а также степень  значимости во всех организациях различны. Более того, в рамках одной и  той же организации по отношению  к различным индивидам могут  складываться различные комбинации ожиданий.

     Теперь  необходимо рассмотреть два возможных подхода к установлению взаимодействия человека и организации.

     При первом подходе роль организации  является основополагающей в установлении этого соответствия; при втором исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

     При первом подходе человек подбирается  для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации; при втором работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации.